员工数据如此丰富为什么会被忽视？

 

    最近，根据委托Rosslyn Analytics所做的一项研究发现，只有11%的企业领导人将员工数据视为组织内最具价值的部分，这一比例低于组织内任何其他部分。不仅如此，也只有15%的人力资源专业人士表示会使用员工数据来帮助他们达到目标、做出商业决策。

 

那么，这些潜在的、极具价值的员工数据为什么会被忽视？HR的专家们又该如何学习利用，并且“爱”上它们呢？

 

多年来，人力资源部门一直都依靠已有的基本信息来满足组织的需要。在技术领域，通过在线搜索和社交媒体等渠道，招聘流程已经得到改善，即把合适的人才放入适合的岗位变得更加容易。然而组织内部却仍旧依赖传统评估和员工调查的方法，去搜集员工对其工作感受的有关情报。但这些搜集来的信息往往都是碎片化的、分散的，很难作为一个整体去分析。

 

随着员工市场竞争的加剧，能够争取到更多的顶级人才，有效地留住员工对企业来说就变得更加必要。人力资源战略也需紧跟劳动力的供需变化而不断变化，其不再是用一种方案就能解决所有问题，而是每一个员工都需要用不同的方式去被理解、被管理。

 

员工幸福感是组织发展的一个关键因素，它已被证明能够推动企业的生产力，能够使员工得以留任。然而，组织和学者们仍然不能确定的是：究竟什么会让员工感到幸福？是对工作的满意度？责任感？同事？还是额外津贴？这时就可以用数据来对上述不同方面做出评估，看看它们是否会对员工幸福感产生影响（并衡量影响的多少）。毕竟，没有必要对那些没有积极作用的因素去花费预算。

 

分析工具还可以和外部数据相结合来丰富公司内部已有的数据。例如，当可能出现问题的时候，员工的家庭住址等信息可以与外部数据结合以帮助修改和读懂传输系统，然后HR团队可以就影响他们工作进程的罢工行为和管理工作对相关员工提出警告。此外，员工留存率的历史分析、大学和竞争对手的地理位置等数据都可以用来进行一场更具针对性的招聘活动。

 

在一个数据如此丰富的部门，轻易地忽视掉这些信息似乎就成了一种浪费。如今，HR的作用不再是仅仅根据当前情况作出反应，而是应当展望可以实现的内容，以及如何简化流程。忽视数据的收集不仅会使该部门在组织内部落后，也会使其在人才争夺战中落后。

 

现在，已经有丰富的数据可供使用了。但如何能够用一种正确的方法来向更广泛的组织和领导团队来展示数据资产的重要性，还真是一个值得思考的问题。