从杭州回到武汉三个月差两天,在这段时间,笔者有机会与大约40多家企业进行接触。特别是在武汉全民创业赶集大会上,接触的企业越多,对问题的认识也就越清晰、越明确。
比如在这些企业中,负责企业招聘的工作人员有一个共同的特点,就是他们仅仅对工作流程负责,而不是对工作结果负责,这其中也包括KFC公司。招聘广告中居然没有具体、明确的岗位内容和工作职责与要求;在通知面试的过程中,仅仅告之面试的时间、地点。在公司面试之前,求职者还必须填写一份个人简历;在面试完成之后,求职者几乎接收不到招聘企业的任何信息。招聘广告中存在的问题,笔者曾经写过很多次了,没有必要再说了。如何将面试通知信息传达给求职者,不仅仅要告之的是时间、地点,而且还要告知乘车路线、公司周围的特征等(便于求职者找),并对求职者是否到来加以确认。为什么要这样,笔者在后面总结。笔者为什么坚决反对求职者再填简历,只能说企业的人力资源部门的相关责任人对求职者发出的个人信息,并没有进行必要的收集、分类、整理,更不用说事先将整理好的求职者的信息传递给面试官。让他们事前对求职者的个人资料进行阅读,做到心中有数,这样在面试的过程中,面试官就可以具体的提出一些很有针对性的问题,来考察求职者。而企业事先并没有做,在仓促之间,对求职者进行考核,这样的面试就流于一种形式。(这种形式在企业中表现出来的是一种对流程负责,而不是对结果负责的企业文化,笔者昨天也遇到这样的事情,老板告诉笔者,一个岗位已经招聘了三个月,居然没有一个合格的求职者,笔者将企业在执行过程中存在的问题告诉老板)。企业的面试过程其实就成了企业撞大运的游戏,企业根本不是在招人,而是在碰运气,看自己今天是否烧了高香了。面试接触之后,企业一般是不会直接给求职者信息的,而是让他们等,这一般是没有任何信息的。招聘过程仅仅是一面镜子,他将企业的内在组织能力与企业如何对待求职者淋漓尽致的表现了出来。这个过程说明企业的招聘并没有效率,没有效率的原因就是企业没有将这个过程由无序变成有序,由凭感觉经营到依靠事物内在的运行秩序经营,也就是说在目前阶段,武汉的绝大部分企业并没有能力将事情做好。没有能力将事情做好就说明企业内在能力的低下,企业无法收获自己希望得到的结果,这是武汉企业在执行过程中面对的困境之一。
按照德鲁克先生的观点,企业首先是做对事情,其实是把事情做好。把事情做好是管理阶层的事情;做对事情是决策阶层的事情。决策阶层做得怎样呢?笔者不敢恭维。在与老板聊天的过程中,笔者喜欢问这样一个问题,如何定义自己的企业或者要求老板描述企业的愿景与未来和企业方向。愿景与方向其实是企业在发展过程中的指明灯或者说是企业的罗盘,它能够激励企业组织集中资源在一个方向上努力。不过很可惜老板并不是理想主义者,更多的是橡皮人。这样他们就不具备把事情做对的能力。一旦没有这样的能力,企业的资源配置,企业的组织结构的构建,企业管理模式的建立和企业盈利模式的搭建等等,都不可能科学合理,这些的作用其实是对企业的执行过程进行制约与指导,可惜企业老板并不清楚。企业老板一般将自己的精力集中在具体的执行层面,即追求运行上的效率,而不是专注于领导层面上的工作,即追求企业的运行效果。老板自我定位的错位,这也决定了企业的经营既不会有效果,也根本谈不上效率。所以在目前武汉企业面临的另外一种困境就是在领导层面上如何把事情做对的困境。
这是笔者感受到的最大的现实,尽管目前他们的日子普遍的过得去,问题是他们的好日子是建立在中国经济高速发展的状况下取得的,不是自身实力的体现,而一旦中国的经济发展速度变缓了,他们的问题将集中的体现出来,这样他们还能够心安理得吗?他们意识不到自己面临的困境是因为被外在的一些现象迷惑了,比如收入、利润、市场占有率、同时还有媒体言不由衷的恭维,将企业老板造成一个没有缺点无可指责的神,神怎么可能犯错误呢?企业既没有内在的约束,又缺乏外在的必要监督,这样没有方向,没有效率的企业,能够做多久,就和中国农民种土地一样,望天收了。