可口可乐——培养人才的公司

 

    可口可乐希望员工在工作中锻炼一种“敬业与专业”的态度。目前，人类正处在知识爆炸的时代，各行各业的技术与知识，可谓日新月异，不断演变与革新。但唯一不变的，就是一个人在工作所培养的“敬业与专业”的态度，历久弥新，永远具有价值。此种“态度”的要求甚至比技术与知识重要，因为技术与知识是可以短期速成的，若财力许可的话，也可以金钱购买到的。但“态度”是经由长期磨练累积而成的，并非金钱可购买的。这就是“可口可乐是培养人才的公司，兼做碳酸饮料事业”理念提出的原由。可口可乐公司认为自己是一家培养人才的公司，碳酸饮料只是一项副业。

 

 

    在一个多元化的社会中，人人各有擅长，很难说谁是比较好。林先生英文呱呱叫，但李先生书法一级棒，您说谁比较好？犹如以苹果与香蕉相比，有人喜欢苹果，有人喜欢香蕉，各有所好。实在很难说哪一个比较好。

 

    所以，可口可乐认为只要拥有突出于别人的不一样的专长，即是人才。是不是名校名系并不重要，该担心的是有没有往自己的专才去发展。许多成名的企业家，他们的学历甚至连初中没有毕业，但他们在事业上却有傲人的成就。就因为他们发挥自己的专才，加上勤奋与机遇，不成功也难。

 

 

    在企业的组织内，一谈到“危机感”三个字，大部分人都会立刻想到“公司是不是在市场上遭遇到强烈的竞争对手？”、“公司是不是不盈利？”、“公司是不是遇到生存筱关的大难题？”等。这些问号只看到外部因素的危机，却没有看到自己内在的危机。所谓危机感应指每个人对自己工作是否能“永续确保”的问题。换言之，自己的工作能力、绩效、潜能是否得到企业主管的肯定，千万不可存有“金饭碗”的思想。因此，处处规矩与认真工作，并时时充实自己犹“深渊薄冰”之情，果真如此，则可化“危机”为“机会”，更受上级的肯定与提拔。当然，若一个企业的员工都拥有正面的危机感，则企业亦无危机。

 

   

    应聘者在可口可乐的应聘过程中经历的只是招聘整个过程中表面的一些环节。在人事部门的初次考察中，主要考察应聘者的背景，大幅度中表现出的对文化的理解以及他在应试中的言谈举止是否符合本公司的文化。这一点是非常重要的。另外，还要看应聘的潜力及交流能力。人事部门经过初次筛选后，把筛选结果交给业务部门的主管，由他们来确定第二轮大幅度的人选。业务主管进行的这一轮面试主要考察应聘者的业务能力是否符合这一工作。然后还有的高级职位将由主管经理进行更高一级的面试。

 

    接下来，业务部门会与人事部门一起商量，敲定最后的人选。这时的选择标准，常规的主要是考虑他的能力，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。另外，主要考虑的是他的“期望值”到底是什么，他过去的背景及对未来的期望是否适应公司的文化与发展，是否与我们的岗位相适合。