中兴将裁员万人，3000名应届生不能转正，10%员工降薪

 

　　全球通信解决方案提供商中兴将裁员万人。由于前三季度巨亏，中兴只能裁员过冬，裁员比例达15%，超过上万人，部分项目被迫撤销，今年新招3000名应届生不能转正也将裁掉，目前已有10%的普通员工被降薪20%，效益低下的印度公司员工已全部降薪。

 

　　中兴通讯发布2012年第三季度业绩预告称，归属于上市公司股东的净利润同比下降254.42%-263.78%，亏损为16.5亿元至17.5亿元。公司管理层对此糟糕业绩表示歉意并决定集体降薪，据中兴通讯总裁史立荣表示，管理层降薪幅度在50%左右。

 

　　中兴通讯日前发布前三季度预亏16.5-17.5亿元的公告，拉响业绩警报。前三季度业绩的意外亏损，除了让其股票昨日开盘“一”字跌停之外，裁员和降薪也被提上议程。

 

　　一个中兴员工的自述：17.5巨亏根源来自内部腐败

 

　　作为中兴的员工之一，作者在文中揭露了中兴目前存在的诸多问题和内幕，我们可以从中明白中兴17.5亿巨亏的根本原因并非是全球经济不景气等外因，而更多是由于高层腐败等内因造成的。

 

　　一、 金字塔式的利益分配结构：高层之蜜糖，骨干之砒霜

 

　　中兴的利益分配文化就是高层38位元老利用中兴新控制中兴通信的管理决策，通过关联投资公司和关联实体公司抽取整个公司发展的利润回报。

 

　　关联投资公司通过“中兴新”影响控制中兴通讯的管理决策、关联投资公司投资关联实体公司转移中兴通讯利润。

 

　　关联投资公司如何通过“中兴新”影响控制中兴通讯的管理决策？

 

　　【中兴年报显示】中兴通讯第一大股东是中兴新，中兴新的背后股东为西安微电子所（34%股份）+航天广宇（17%）+中兴维先通（49%股份），而实际控制人就是中兴维先通。中兴维先通是由侯为贵以及38名早年中兴创业元老及现任中兴高管作为自然人100%投资的私人公司，实际控制人侯为贵（持股18%，享有中兴通讯权益近20亿）、殷一民（持股5%）、史立荣（持股3%）、韦在胜（持股3%）、何士友（持股2.1%）、李利（持股1.5%）、邢其斌（持股1.5%）、王洪海（持股2%）、其他如洪波（95年任市场副总）、彭燕等31名元老占股63.9%。中兴的创业元老正是借助维先通来控制中兴新再间接控制中兴通讯的2级控股方式，就能达到最小出资（仅持股15.9%）来控制中兴通讯上市公司的目的。

 

　　这种金字塔式分配文化看似稳固，但是多年积累下来的利益分配失衡被逐年放大，危机逐渐显现。服务于塔尖上极少数人的一己私利，使得塔尖上高管捞的盆满钵满，反而对下面大谈“追求卓越”、“邓稼先”、“能力不提升，何谈涨薪水”，实在难以服众。

 

　　二、 公司发展了，但是个人却没有享受到奋斗者的回报

 

　　我们回顾一下自97年上市以来，要承认我们得益于中国通讯行业的井喷机遇，取得了规模上的跨越式发展，尤其是04年“IT泡沫”和08年“次债危机”，国家给了充足的政策支持和市场扶植，给了我们弯道提速的想象空间，我们也很给力的向资本市场讲了一个非常有吸引力的成长故事，要承认公司在资本运作方面很成功，规模逐年增长。但是，我们没有珍惜这一针强心剂去苦练内功，没有把发展期的资本积累投入到创新和打牢根基上，反而是创业元老通过维先通投资及相关实体公司抽取利益获取了超额回报，白白错过了弯道超车的时间窗，未来卓越的梦想只能是积沙成塔的空中楼阁，与公司休戚与共的员工，却没有同步分享到高成长期带来的回报，我们期间为卓越公司而努力而付出的汗水也是付诸东流了。

 

　　自97年起，公司从6亿人民币起步，到今天的702亿RMB，人均收入一直在9-10万元左右徘徊，收入增长甚至没跑过CPI，这个问题成为了殷执政时无法承受之重，殷全力推动员工回报增值，但是无法撼动既得利益团体。大股东永远是强势的，以侵占小股东和最底层的利益来逐利的，最终牺牲的只能是金字塔底端最弱势骨干基层员工。这么多年，尤其是06年-10年公司规模高速增长，但是利润率却“神奇”的停留在3－5%，没有规模效应的体现，没有利润率的提升，背后原因只能解释成是关联公司、关联交易把利润都抽光榨干了，因为作为中兴上市公式只要留下4%的利润和20%的增长率就已经是股市上的优等生了，足以在中国股市上叱咤风云的圈钱圈地。

 

　　三、 个人职业生涯没有增值和前途，想说爱你不容易

 

　　资料显示，中兴每年会招聘5000-10000名应届毕业生来替换5年左右的相对高薪的人员，为的是降低人力成本。在这样的大背景的人力战略下，也就不难理解为什么到了4年左右就会面临被C的命运。

 

　　据不完全统计：进入华为和中兴的应届毕业生，在最初的薪酬待遇并不会有太他差别，但是在工作5年左右，双方的差距就会立见分晓，抛开双方人均薪酬差距2.16倍不说，华为工作5年的员工基本已经作为中坚骨干，配股分红并委以重任，而咱们公司5年左右就要为去留而纠结，一方面待遇上原地踏步，一方面职位上不尴不尬，拿着一份没有竞争力的薪水却不忍放弃多年在这个行业的积累，沦为公司为压缩人力成本而淘汰的宿命，导致老员工自身看不到前途，离职开公司的比例很大。

 

　　史总在大讨论中就讲，“如果你来了公司5年能力没有提升，凭什么要求拿更高的薪水？”这话听起来掷地有声振聋发聩，但是能力提没提升每个人心里都有一杆秤，5年的光阴怎么可能虚度。

 

　　四、 企业基因形成的机会主义战略，丧失海外发展时间窗，成功难于复制

 

　　毋庸讳言，我们和同城对手的跨越式发展都是得益于通信产业大环境，而且在一些微观节点上，我们还比对手更好的把握住了机会（比如我们津津乐道的小灵通和CDMA95），但是有得必有失，短期的“所得”失去的却是宏观大势上的“所失”，这种机会主义最大的问题就是对于构建长期核心竞争力没有投入和关注，长远战略让位于了抓取短期机会。造成目前双方巨大差距的原因能罗列很多，这里只想说一点就是，企业基因的差别是核心因素，根本上我们更依赖或热衷于资本运作，主业变得越来越空心，长期核心能力（如ASIC芯片）没有聚焦投入，追求卓越也流于形式和口号，而对手是踏踏实实聚焦于通信主业，把追求世界级领先企业写入了基本法。

 

　　企业性格也决定了各自的命运和造化，机会主义的问题也具体表现在我们海外战略上的摇摆和短视，一次次的错失和蹉跎，把最初的战略雄心折腾消磨得筋疲力尽，软硬实力都没有锻炼提升，最典型也最可惜的就是丁总明峰的黯然淡出。

 

　　市场拓展越来越投机和急功近利，一旦取得一点成绩就沾沾自喜，在舒适区里居功自傲，忘记了当初拓展海外的初衷目标。另外，上市15年，利用资本市场融资来帮助我们发展的阶段也已经过去了，或者说我们已经过度透支了资本市场的融资输血能力，但是自身造血的机能尚不完善（侯董讲：我们早期是靠资本市场帮助解决快速发展，现在作为一个从优秀迈向卓越的规模较大的公司，不应该总是从资本市场通过股本经营融资，而应该自己有大量的现金流）再有，多年维持的低毛利、低盈利靠政府补贴和退税的企业模式就像玩具行业一样抵御风险能力很低，一旦有IT泡沫或金融危机就可能导致衰退，08年我们很幸运的捞到了中国3G的救命稻草，但是下一次有没有这么幸运就很难说了；我们没有在黄金发展期建立起稳固健康的财务实力，甚至都没有准备几件过冬的棉袄，到了这个阶段我们手头却已经没有了能打的底牌，这个追求卓越的台阶是迈不上不去的，后续的生存发展也一定是很艰难。

 

　　今年我们利润现金流出现了大的危机和拐点，也有其必然性，片面追求规模，没有创新和高效管理作支撑，单纯靠压低成本和牺牲质量来维持的低价进攻，导致的无效增长和负面危害已经显现，公司又开始大开大阖的减成本、减出差、减编制、减费用，大的战略方向都从规模第一向利润第一做了90度的转弯，一个组织是禁不起这样折腾的。

 

　　五、 关联交易是腐败的温床，寄生模式牺牲的是中兴母体的健康

 

　　利润转移的一系列矛盾（关联公司和股民和基金公司的矛盾；国营股份和高管利益的矛盾；关联交易价格和上市公司利润的矛盾），直接导致期间费用及成本控制策略的失效。

 

　　关联交易滋生的是大量中间环节的腐败，而寄生模式催生的就是不劳而获的惰性，违背了多劳多得的根本原则，损害的就是艰苦奋斗者的热情。

 

　　为保证关联交易利益压缩员工费用：

 

　　尤其是经营遇到困难，影响到利益输送时，首先就是在节流减支上做文章：裁撤员工、压缩出差费用、降低奖金比例……但是在开源增收上却越来越空洞。 关联交易造成期间费用压力和采购成本上升，被迫缩减战略投入：关联交易造成战略投入的矛盾，硬性裁减IPR投入，研发创新流于形式和模仿抄袭，没有在发展黄金期解决IPR交叉授权，更没有锻造起核心竞争力，导致后劲不足。

 

　　六、 上市公司作为“金字招牌”，实际多元化进行利益输送，寻找退路

 

　　中兴在97年成功上市后，受益于中国通讯市场的井喷式建设，规模逐年增长，在资本市场上讲了一个高成长和很好后市预期的故事，本来国家给了很好的政策扶植搭建了很好的平台，但是没有专心致志的唱好通讯这台戏，在电信主业远没有枝繁叶茂时，就急切的想要杀鸡取卵，把通讯上市公司作为摇钱树进行多元化发展，又衍生孵化出来了一些新兴产业（甚至房地产）不关注长期投入经营来苦练内功，而是等靠要的安于现状，过早、过度的透支了这块金字招牌，使得主业更加分散失焦。

 

　　通讯主业不关注投资于长期稳健经营：没有芯片投入、没有IPR投入、

 

　　多元化投资分散精力及资源：中兴通讯上市后，看到凭这块招牌可以做很多其他的事情，眼花缭乱的成立了很多新概念的公司，如中兴能源，依托太阳能、风能、生物能源等新能源的概念，到各地圈产业基地和吸引投资，为中兴房地产业务开道架桥，产业园基地的商用民用住宅配套都是比例畸高，每次签字仪式侯董必到。

 

　　背景：中兴上市公司和各关联公司的关系，就像上市公司是主业的大树，其余的都是背靠大树好乘凉的寄生，可以用老虎伍兹的故事做个不太恰当的注脚，伍兹打高尔夫实际赚不到多少钱，很大比例的收入是来自于广告代言等等副业，但是只有伍兹高球打得好了，赛会成绩高，他才能在其他广告代言赚钱，否则其广告含金量也就没有了根本。中兴如果不把主业专心发展好，一切也就成了无本之源，而其他发展的好是不会反哺回上市公司的。

 

　　主要结论：①中兴金字塔式的分配结构是高层的蜜糖，骨干的砒霜②中兴蓬勃发展期首要是满足高层和股东利益，员工没有同步分享利益，个人职业生涯前途渺茫③丧失海外发展机会窗，低价策略难于复制成功④关联交易滋生腐败和战略跑偏，牺牲母体经营健康⑤经营出现拐点，低价手段难以为继。

 

　　总结：当梦想照进清冷的现实，当接近不像林志玲那样讨人喜欢的真相，我们为之奋斗的公司变成了“坑爹的”，我们为之追求的梦想也变成了 “你妹儿的”，与其拿着一份没有竞争力的薪水却不忍放弃多年在这个行业的积累，与其在走与留之间徘徊纠结最后变成温水里的青蛙，还不如痛定思痛重新规划自己的人生。

 

　　【关于裁员，中兴官方的说法】

 

　　总裁史立荣称，公司每年差不多有5%的淘汰率和5%的员工自然流失率。

 

　　对于裁员“传闻”，中兴品牌不总经理张锦章表示，公司每年都会换血，5%的淘汰率是公司制度规定一致就有，之前是效益好，而且大量招聘，没有严格执行，会把正常的人员流动也统计到5%的淘汰率里，现在只是把这两部分分开计算，即5%的淘汰率，自然的人员流动大约为5%甚至更多。

 

　　根据中兴2012上半年年报数据显示，中兴现共有员工86980人，按照张锦章的算法，中兴此次将要减少10%以上的员工，即8000—9000人。

 

　　【内部员工关于裁员的说法】

 

　　中兴的考核机制

 

　　与华为分为A、B、C、D的四级考核类似，中兴考核分为S、A、C1、C2。

 

　　S是优秀，A是普通，C1直接淘汰，C2降薪。

 

　　一年考核分为上、下2个半年。如果一个半年考核为C2，就扣除一半年终奖。如果2个都是C2，就没有年终奖。C2同事要降薪浮动半年，即半年内都只有80%工资。以前缺人是，月考核C比例就很低。

 

　　而据来自中兴深圳、上海、南京、沈阳各地不同员工反映，现在所谓的自然流动人员很多并不“自然”，通常是由于工作考核因非正常原因得C被扣工资而被逼离职，公司更要求各部门每月必须有人的C。

 

　　这些员工同时证实：中兴今年新招的3000多名未转正的应届生，也不得再给予转正。按张锦章所言的八九千人，裁员加起来将超过上万人。

 

　　【中兴员工爆料】

 

　　南京项目组小吴：部门研发、测试将裁员10%，外包基本裁光。

 

　　南京研发人员小郭：我在公司干了7年。8月份我轮流排C被扣了20%的浮动工资，相当于薪酬打了8折，公司要求每月必须有人得C，不过只有1%的比例，且轮值C也不用扣浮动工资。而更吃惊的是，就在三季报业绩公布的第三天，10月16号，同事陆续接到9月份的考评结果，他又意外得了C，除了轮流排C外，这还是第一次非正常得C。而在全部门，9月考核非正常得C的人比例约有10%。

 

　　“被评C扣20%的工资，潜台词就是逼员工自己离职，否则每个月降工资。”小郭表示，公司从没有发生过月考核扣20%的情况，以前有人犯错，也就扣100—300块，即使在最严重的09年金融危机里也没扣过浮动工资，当时公司号称裁员最后也没裁几个人。

 

　　【中兴员工爆料】

 

　　上海研究生做售后的老郭:在公司呆了12年，16号被开掉，不给补偿，连续3个月被评C，每个月扣1000，领导说每月业绩太差了。

 

　　南京研究院员工小林：三季度8、9两个月被评C，10月16号两次被领导叫去签一张离职补偿的协议，补偿也由3天前说好的N+1变成N（N是工作年限，入职N年，就补偿N个月的工资），领导甚至说，“你早点签还有补偿，晚了就可能没有了。”这几天我们部门已经裁掉了3个尚未转正的新员工。

 

　　还在哺乳期的深圳老员工陈女士：国庆后刚上班不到一周，就被领导劝着回家带孩子，“最开始说哺乳期给2N年的补偿，后来又说问过HR后，只能给N+0.5的补偿金，我不会签字的要裁也等过了哺乳期，否则我走劳动仲裁。”

 

　　被劝退的上海员工小夏：领导一开始说，“现在公司效益不好，一两年内不会涨薪，你工作也不够饱满。。。”我感觉很委屈，说通常而言，一个项目，有张有弛，项目的前期经常加班，后期项目收尾了事情少些。于是领导开始打起悲情牌劝我离职，“一个部门近百人，一个月要找10几个人来扛C，我也是没办法，外面的世界很精彩，你出去大有可为。”