不被求职者放鸽子的招聘面试技巧

现在招聘非常难，好不容易约到几个人，最后都不来了。大多数HR都经历过被求职者放鸽子，不仅影响招聘进度，而且还很伤自信心。本文的目的就是解决这个问题。

放鸽子：事先约定参加面试，但在没有通知HR的情况下没有参加面试。

 

我之前的一篇文章《思维方式比技能更重要》说过一句话：提对问题就已经解决了一半问题。解决放鸽子的问题，首先要搞清楚求职者为什么放鸽子。根据我的招聘经验，罗列出以下常见情形：

1、HR没有发送短信或邮件通知，导致求职者不记得哪家公司和地址。求职者每天都会接到不同面试通知，有时候还是在地铁或路上。由于周围环境嘈杂，所以可能根本没有听清楚电话，事后又忘记了是哪家公司；

2、HR在电话中表现得不够专业，或者没有解决求职者在电话中的疑问，或者解释得太多，导致求职者对公司不信任，因此直接拒绝面试，或者暂时答应下来，但心里却打定主意不去面试。这是一个很容易被忽略的问题，很多HR都认为自己很专业，事实或许不是如此；

3、求职者不能通过职位描述和网络信息准确判断这次面试的必要性，比如薪资面议、职责模糊等。因此，为了避免产生不必要的面试成本（交通、时间），干脆放弃面试；

4、很少有求职者能听到公司名称就能判断出这次面试的重要程度，大多数选择答应接受面试，然后上网了解。如果合适再去，如果不合适就不去。即使合适，如果出现更好的面试机会，而且与原先的冲突，也会抛弃原先的机会；

5、台风、暴雨、堵车等客观因素导致求职者无法参加面试或者无法准时参加面试；

6、求职者出于自身原因，比如睡懒觉迟到干脆不去，比如不急着求职，比如已经找到工作等。

1、充分了解招聘的岗位，包括工作内容、要求、薪资、福利、晋升、上级风格等。如果这步没做好，电话中就无法回答问题，或者听不懂求职者在问什么。

2、判断简历与岗位的匹配度，不要为了冲人数通知匹配度很低的求职者。求职者比HR更关心人岗匹配度，如果发现匹配度很低，求职者很容易拒绝面试或者放鸽子。比如对方想做招聘，你通知薪酬。对方要求5000，你只能给4000。

3、尽量准确和真实描述岗位职责、要求和薪资范围。HR喜欢夸大其实吸引求职者，或者隐瞒缺点。但是，往往求职者比HR更了解岗位正常的职责、要求和薪资。因此，虚假信息和太少信息导致求职者担心付出不必要的面试成本而放弃面试。真实信息还有过滤功能，帮助企业吸引到真正适合的人；

4、确定这次电话是面试通知还是面试邀请。如果简历很多，岗位级别低，应该是通知。如果简历很少或者岗位级别较高，应该是邀请。通知和邀请采用的话术不一样，通知理想时间是30秒，邀请理想时间是2分钟。

5、查看最近几天的天气，避开暴雨天。

6、准备好邮件通知模板，必须包括面试时间、面试地址、交通路线、联系人、职位名称、职责、薪资范围、工作地点、公司名称、官网。

1、使用标准的通知话术。如何开头、如何通知、如何处理问题、如何收尾等。标准不仅给人印象专业，而且节省时间。由于篇幅关系，这里不详谈话术模板，有兴趣的HR可以参加我们的线下活动。

2、不说废话。比如这个、那个、额、哦、恩等口头禅都是废话。提问简历上已有且无争议的问题，比如年龄、户籍等也是废话。废话给人印象不专业，而且没有耐心听你说话。

3、控制谈话主动权。有的HR为了体现亲和力，对于求职者的问题是有问必答，一问一答。我不提倡这种做法。求职者对公司的第一印象取决于HR在电话里留给他的印象，亲和力不是求职者找工作时在乎的，他在乎的是公司是否规范。一个有亲和力，但是软弱无力的HR，求职者会认为这家公司也不怎么样。反过来，一个强势（强势指气场强大但不惹人讨厌）的HR，虽然给求职者不舒服的感觉（被HR牵着鼻子走），但却传递了规范的信息。因此，HR在面试通知过程中，应该随时掌握主动权，而不是做一个回答问题的机器。

控制主动权不是不回答求职者的问题，或者表现得高傲自大。这样只会惹人讨厌。表现得强势但又不惹人讨厌是一种艺术。对于必须回答的问题，HR应该主动说明，不要等求职者提问。一旦对方提问，你再回答，主动权就不在你手里。如果求职者一定要提问，应该耐心倾听。如果对方有很多问题，应该请对方一次性提问，一次性回答，并且最多回答三个。

4、扑捉求职者的信息，判断对方对这次面试的重视程度。不需要特意提问，只需要耐心倾听和感知语气，就能判断对方的意向。如果感觉对方可能不会参加面试，HR应该提出来并予以确认。

5、语速、语调、语气、普通话标准程度也有讲究，可以参考10086等客服人员。

6、确认简历上的邮箱，每个字母都要拼出来，避免求职者无法收到面试通知。

打完电话，还要及时发送面试通知。必发邮件通知，选发短信通知。并且，面试前一天打电话确认是否能准时参加面试。

做一份简单的面试统计表，每天、每周、每月都统计数据。数据可以帮助HR发现问题、验证改进方案，还可以用来说明工作成绩。