绩效好的员工一定是最优秀的吗？

 

　　让我们先来做一个简单的实验。

 

　　请以最短的时间，列举出5件，让你感到快乐的事。然后回答，你觉得你快乐吗？

 

　　做完了吗？接下来做第二个实验。

 

　　请以最短的时间，列举出50件，让你感到快乐的事。然后回答，你觉得你快乐吗？

 

　　现在，请回想一下，在这两个事件中，你认为第一个和第二个实验里，哪个让你感觉到更快乐？

 

　　经济学上，已经有过类似的实验。给出的答案是，第一个实验里，你会感到更快乐。

 

　　因为，列举五件事很简单，你不费吹灰之力就可以说出来，这个过程会让你感到愉悦。但是要一口气列举出五十件，难度是非常大的，你的注意力已经转移到了搜寻“快乐的事”这件事上了，这个体验让你感觉非常不好，你会觉得失落、沮丧，甚至觉得自己不怎么快乐。

 

　　这个就是可得性效应对你主观态度的影响。

 

　　②

 

　　我在之前分享过一篇文章：

 

　　为什么绩效差的员工很难主动离职？

 

　　下面很多留言都在讨论，“如何定义绩效好坏”。之所以会做此讨论，是因为绩效的高低，不一定代表能力的高低。

 

　　这里面，也存在着可得性效应的影响。

 

　　可得性效应会带来可得性偏差。这种偏差因为情感上的态度认同，导致了，因为喜欢，所以认同这么一个简单的因果关系。但这种关系，却不能说明能力与绩效一定是对等的。

 

　　总的说来，绩效高的员工，能力不一定最强。

 

　　③

 

　　高绩效是由很多因素构成的。比如天赋、智力、技能等，但同时，也一定存在着运气一类的外部力量。它们的比重，不一定小，甚至比较大。

 

　　下面是两个关于成功的公式：

 

　　绩效=自身因素（天赋、智力、技能等）+运气

 

　　高绩效=巨大的自身因素（天赋、智力、技能等）+巨大的运气

 

　　我们可以看到的是，高绩效不仅仅有自身因素，还有运气的成分。人类有一种忽视运气的倾向：我们大多能清楚记得自己如何克服困难，却往往忽略让我们实现目标时所被给予的优势。

 

　　事实上，第一次的高绩效与第二次的高绩效，并没有直接的联系。因为作用于高绩效上的因素很多，两次的高绩效并没有可循的固定模式。但是，当第一次获得高绩效后，给人的印象却是他很努力、他很有才能等等。

 

　　所见即所得的思维模式表明，你喜欢上了他，认同了他。于是，在下一个可以获得高绩效的机会面前，你给了他更多取得高绩效所需要的基本条件，比如必备的平台、人脉、资金储备等等。这些对当事者而言，就是一种运气。

 

　　④

 

　　这就是我们平常所说的，“你的平台决定了你的高度”、“ 在XX的机会面前，猪也能飞起来”等等。这些语句无不在告诉我们一个道理，除了本身特质，想要成功，运气也必不可少，甚至，尤为重要。

 

　　这种例子不胜枚举，当你觉得你的同事不如你，但他却能获得比你更高的绩效等级时，或许就是可得性偏见在作怪。

 

　　但是，运气带着太多的不确定性。它属于小概率事件，没人可以预测得到它什么时候出来，又能带来多大的效益。于是，为了能在运气出现时，稳稳地抓住它，你要做的，就是提高自身因素。

 

　　所以，学习不一定能改变什么，但却是改变的一个必备因素。