提到薪酬，很多人忌讳颇深。新员工培训，公司一再强调薪酬保密，明文规定员工不得议论薪酬、不得泄露薪酬、不得打听薪酬等，还签薪酬保密协议。有的企业，管理者公开强调薪酬保密性，要求员工必须保守薪酬秘密，并辅以严惩手段。薪酬成为大家的禁忌、红线和“不能说的秘密”！
但是，在实践工作中，薪酬又是“公开的秘密”，尤其是在中小企业，这也让HR们非常头疼！明明是保密的，给某个员工调薪后，没几天几乎全公司都知道了，而且还知道确切数额。员工找直属上级谈，某某、某某的薪资是多少，如果不给我涨多少，就要离开。员工离职，会说因为某某的工资比我高多少，认为不公平，所以离职……
可以说，关于薪酬保密，HR们最困惑的就是三个问题：“为什么薪酬的密保不住？”、“企业为什么要对薪酬保密？”，还有，到底“薪酬该怎样保密？”
先看“为什么薪酬的密保不住？”这个问题。
毋容置疑，薪酬是每个人都非常关心的问题，它涉及个人切身利益。多数人之所以工作，为的就是薪酬；其实，人人都想知道更多关于薪酬的信息，不仅仅关心薪酬的具体数额、构成方式、发放时间等细节，也关心薪酬增长机制、合法性、公平性等制度问题。
其次，“关系”打破了组织的规范要求。每个人在企业都会有非工作性关系存在，如志趣相投的朋友、曾经的同学/校友，以及中国式千丝万缕的“关系”，往往薪酬就成为这种“私下”关系中最为常见的议论话题。
还有，员工的流动性也是薪酬难保密的原因。在企业时，员工可能不会公开谈论薪酬，但离职前后，往往员工会与相近的同事交流离职原因，薪酬就是核心话题，解除了企业的制度约束，自然，薪酬就大白于天下了。
我们再站在另外一个角度看一下企业“为什么要对薪酬进行保密？”
最常见、最重要的原因恐怕就是“无法解释”。这在很多中小企业都是一个非常现实的问题，薪酬由老板一手定，个中原因纷繁复杂，没有体系、没有标准，看人下菜碟，老板就希望不要问为什么，想给多少就给多少；所以，薪酬保密成为一种必须。
另外一个原因就是薪酬决定的复杂性。即使是有规范的薪酬体系，薪酬构成中每个子项的决定因素都是多元的，企业在定薪时的确受市场、行业、业务、职位、人员等多重因素影响，不能做到百分之百公平。还有，公平本身从员工个人、团队、部门和企业各个层面看又不完全一致，所以，薪酬利益的这种复杂性也要求企业对薪酬有保密的机制，避免引起员工的心理失衡、削弱凝聚力。
既然薪酬秘密很难保住，企业管理又需要对薪酬保密，那么，到底“薪酬该怎样保密？”
首先，要对薪酬保密有正确的认识。很多HR理解薪酬保密就是“什么都不能说”，对于员工只灌输“薪酬要保密”，其他的一概不能知道。其实，在薪酬管理中，这个观念是错误的。薪酬要起到一个重要作用就是激励员工，让员工感受到公平与认可；所以，薪酬保密不是“什么都不能说”，而是要“正确地说”。
其次，要建立健全薪酬体系、加强薪酬的培训与宣传工作。公正的薪酬体系是基石，对于培训与宣传这一点会让人迷惑，不是保密吗？那为什么还要培训与宣传。事实上，正面的薪酬培训与宣传工作能够保证企业薪酬管理的激励性，保证员工正确理解和认识企业的薪酬体系，对于避免员工议论、减少员工误解进而达到薪酬保密是非常有效的。这类的培训与宣传主要包括公司薪酬制度、考核体系的讲解，细致到薪酬构成、发放方式、发放时间、个人所得税、社保公积金、考核指标、考核具体计算办法等。
再次，要保证员工对自身薪酬的及时知情权。薪酬保密不是不让员工知悉自己的薪酬。HR、部门经理要及时与员工沟通其薪酬，要及时进行绩效访谈，详细解释绩效计算办法及结果，保证员工有正确、及时的渠道了解自身薪酬情况。这样才能让员工心态稳定，不以其他非正常渠道去获取自身薪酬，有利于薪酬的保密。
最后，才是薪酬保密操作手段的落实。包括员工思想教育、HR薪酬人员/数据/资料保密、员工薪酬通知保密、薪酬沟通保密等环节。
总之，薪酬完全保密很难做到，作为企业HR，要建立正确的薪酬保密观念、建立健全薪酬体系、加强薪酬管理正面的宣传与引导、保证员工对自身薪酬的知情权，并在操作层面落实薪酬相关的保密手段，这样才能从整体上解决好薪酬的保密问题。
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