HR 你的绩效管理之路指对方向了吗？

带着种种疑问与思考，我们尝试从绩效管理的定位、流程与沟通三方面来破冰。

在定位绩效管理体系之前，我们需要了解什么是“绩效管理”？它又分为几个阶段？绩效管理真的是无所不能吗？我们需要把公司的绩效管理导向什么方向呢？我们可以通过绩效管理这一工具达到什么目的呢？

绩效管理包含“两点一系统”。两点指出发点和契合点，出发点即组织绩效，契合点即员工绩效与组织绩效的整合，系统由绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、绩效结果应用等环节构成。如果公司的绩效管理没有从组织的绩效出发，那就不是真正的绩效管理，如果公司的绩效管理没有将员工的绩效与组织的绩效有机结合那也不是真正的绩效管理，如果公司的绩效管理缺少系统中的任何一个环节它都构不成一个有机的系统。我这样说，可能有朋友会疑惑，那我公司的绩效工作不是绩效管理，那是什么呢？绩效管理分为三个阶段，第一阶段是人事考核阶段，考核的主要要素是态度、能力、业绩，进行考核的目的是对其考核结果进行应用，比如发奖金，员工晋升，工资调整，辞退员工等。第二阶段是绩效考评阶段，这一阶段的绩效管理工作主要表现为有目标，有方法，对员工有工作计划，员工职责清晰，能衡量员工的发展情况，进行绩效记录，反馈绩效考评结果给员工，这几方面的工作内容缺一不可。第三阶段是绩效管理阶段，它从组织绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈与绩效结果应用等一系列环节的一个完整系统。在明确了绩效管理的三个阶段后，我们可以初步定位公司的绩效管理体系。这是从绩效管理体系来进行定位，当然并非所有的公司一定要做到第三阶段的绩效管理，我们在工作时需要从公司的实际出发来设计、调整、诊断公司绩效管理体系，如公司的资源、人力资源水平、公司对于绩效管理的要求与期待、现有绩效管理体系、公司展开绩效管理工作的真正目的等。

绩效管理是否真的无所不能呢？我的答案是NO。它也只是一个普通的管理工具，但却是一个很好用的管理工具。我记得HR哥曾说过：身为管理人员，你不做绩效管理，你做什么呢？由此可知，绩效管理对于管理的重要性。虽然绩效管理不是无所不能，但它却可以达到管理工作中的非常重要的目的，如实现战略，如提高绩效，如能力开发，如做为发放奖金、晋升、高薪、辞退等工作的依据。我们需要通过绩效管理达到其中的某一个或某几个目的则需要根据公司的实际需要来确定，这样就可以精确定位公司的绩效管理体系需要导向的方向与实施的目的。

绩效管理体系的流程即绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈与绩效结果应用等 一系列工作构成的流程。这一回答无庸置疑是对的，可是，我们这一整套流程的工作都做了，可为什么还会有员工反映考评不公，主管认为绩效计划没用，老板认为绩效效果不好？……在这里，我想和大家分享另一套流程，即绩效管理的大流程。绩效管理的大流程包括绩效管理体系目的、绩效管理体系层次、绩效管理体系流程。绩效管理体系的目的包括实现战略、提升绩效、开发能力和结果应用。公司想通过绩效管理工作达到什么样的目的是不一样的。这需要与公司 的管理层进行沟通来确定，一般情况公司规模较小，战略不清晰的情况下，绩效管理体系的主要目的是导向结果应用；企业处于快速发展阶段，需要提升绩效时，绩效管理体系的目的是导向提升绩效；企业发展稳定，需要培养人才时，绩效管理体系的目的是导向能力开发。无论公司处于什么阶段，其中一个必不可少的导向方向都是实现战略。即绩效管理体系需体现战略。在明确了公司绩效管理体系的目的后，我们需要对绩效管理进行层次设计。企业的战略如何转化成部门的工作目标，部门的重点工作与目标如何转化成员工的目标？组织的绩效如何与员工的绩效进行整合，员工的绩效如何导向组织的绩效，确保员工与组织绩效的一致性？公司、部门、员工三个层面的绩效管理如何有机循环？如何把三个层面的绩效管理循环协调统一到整个的绩效管理体系中进行良性循环？这些思考都要求我们从各层次上进行设计、调整和诊断绩效管理体系。接下来就是绩效管理小流程了，我们众所周知的绩效管理计划、绩效管理实施、绩效管理考评、绩效管理反馈、绩效管理结果应用就构成了绩效管理的小流程了。绩效管理工作需要使用小流程来落地，但也同样不能忽视大流程的作用。

在工作当中，沟通无所不在；在绩效管理工作中，沟通依然是重中之重。沟通贯穿在绩效管理工作中的每一个环节。在确定工作目标时，我们需要进行沟通；在制订工作计划时，我们需要沟通；当目标发生变化时， 我们需要及时进行沟通；当员工在执行绩效的过程，我们需要进行沟通，了解他/他的工作进度，他/她的困难，了解他/她需要的支持；当我们进行考评时，需要及时进行沟通，说明考核期间的工作业绩，员工的做得好的地方，做得不好的地方，期待他/她更佳的业绩体现……有效的沟通是保证绩效管理工作有效的重要条件。