绩效管理之用人所长

　　在今年贵州德鲁克学习会夏季论坛上我写下这样一段话：“做任何事情都没有两全其美之策，关键我们到底想要什么？在择人用人上，任何组织和管理者想要的东西都是共同的，就是让人能最大成效地为组织做贡献。所以，用人所长才是应该聚焦和关注的地方，缺点可以包容或视而不见。抑制缺点的最好办法，莫过于把人的长处发挥到淋漓尽致。”

　　这段话的感悟是来自于对德鲁克《卓有成效的管理者》的学习，德鲁克说：“有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。”在这三方面，德鲁克着笔较重的是第一点，后两点是常常被人忽略或没有勇气面对的问题，予以点破就知道该怎么做了。用其同事之所长是有效管理者要首先解决的问题，所认在“如何发挥人的长处”这一章节中的结论就是：“管理者的任务不是去改变人”，而“是要让各人的才智、健康以及灵感得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍的增长”。

　　可是在我们的实践中，尤其是管理者却习惯于去做“改变人”的工作，往往两方面都不愉快，管理者以威权赢得了表面的“改变”，被管理者却在骨子里生成逆反的“抗力”，失去积极性的工作，不要想长处的发挥了，更别奢求绩效目标的达成了。

　　当然，发挥人长处不是不要管理，而是要通过管理充分发挥人的长处。为此，德鲁克讲了四个原则：一是职位设定不能“高”，高处不性寒，只有天才胜任的职位不利于平凡人到岗，恰恰组织是由平凡人组成，天才是可遇不可求的。二是职位要求不能“窄”，要求严没问题，涵盖不广就可能出问题，平凡人毕竟不是全才，他的能量没有涵盖进到组织职能中，也就无法发挥其所长。三是职位选人先思“长”，这个问题是很困扰人的，以职能选人实际很难找到合适的人，由此选人时先考虑这个人能做什么，再考虑职能，两者大致合拍即可。四是职位用人容人“短”，这是人之常理，不多言了。

　　这四个原则，是从源头上的管理解决用人问题。区别于我们常规做法的是，他的关注点在于人的长处上，而以往的焦点上只在人的缺点上，例如考核大都是针对人的缺点而言。所以，尽管人们都明白容人之短的道理，可在管理方法上却总是抓“短”，似乎离开了抓“短”就没有管理了。说是“奖罚分明”，常常又是“罚”分明“奖”不分明，管理者好象天生的“虐待狂”。实际上，兴许是国情或地域上的差异，德鲁克少说了一个问题，而在东方，特别是中国的管理者必须还要注意的一个用人原则，这就是容人之长。

　　依我的经历来说，视其短而弃用有之，而因其长被排斥之事更众。我是个长处明显，短处亦然的人，从我下乡开始，我就没想去做个什么出人头地的事情，可无论在什么平台上，应了一句现今时兴的说法：给点阳光就灿烂。

　　有人说我很优秀，他不知道优秀者难受之苦，这苦多半是不能容人之长的管理者给穿的小鞋。前几天有位老同学玩笑之语说，我们已经到了“谦虚也不能进步，骄傲也不能落后”的年龄了。这话真的有点道理，所以大胆为德鲁克的用人所长原则再添一则：容人之长。