沃尔玛裁员的阵痛与反思

 

　　沃尔玛此次架构调整，人员调整涉及全国，有些部门原来有20多个人，可能要调整到几个人。目前调整已在几个部门之间展开，沃尔玛和好又多的门店在四川一共有大约30家，到时候可能要走掉几百人，平均每个门店要走20-30个人，甚至有部门还会撤销在成都办公。

 

　　这次沃尔玛公司结构调整，将涉及到多个部门，包括营运、行政、人力资源等，甚至财务、政府事务等部门可能也会受到影响。不过沃尔玛中国区有关负责人回应说，近期在中国并不存在大规模的员工岗位变动，即使是局部小范围内的调整，也是很正常的变动。

 

　　很多员工都知道了内部架构调整的事情，由于原来的部门没有那么多的位置，大家都在考虑转到其他岗位。沃尔玛也为此新成立了一个“证照小组”，“上个月成都区的很多人都去面试这个工作，但大多数人都没有应聘上。”有员工认为，公司提出的转岗方案，实施起来难度很大。“现在大量的部门都在减少人员配置，我去其他部门应聘，怎么可能应聘得上呢？”有员工说道。

 

　　据了解，对于转岗不成功的员工，沃尔玛也提出会有补偿，但一直没有正式的文件宣布。

 

　　调查： 沃尔玛：精简架构严控用工成本而裁员

 

　　继2012年对采购部门进行“大手术”后，沃尔玛近日再次启动架构调整，对成都地区部分职能部门进行了解散或重组，减少了人员配置。沃尔玛方面表示，此举是配合在中国的业务转型，并否认是在变相裁员。不过，零售业人力成本压力越发沉重，迫使超市调整已是不争的事实。

 

　　据了解，沃尔玛高层向成都地区公司事务部、行政部和共享服务中心3个部门的员工发出的人员安置通知称，为了支持沃尔玛中国业务转型的进一步深化，沃尔玛中国决定对上述部门进行架构重组，部分员工的职位将面临调整。这些员工如果无法转职到其他岗位而选择离开公司，沃尔玛会支付相应的经济补偿。

 

　　沃尔玛方面表示，这绝非一次裁员行动。公司在中国已经发展了10多年了，公司有一个长期的整体发展战略，为了一个目标，公司会对职能部门进行优化，而这次架构调整的目的就是精简和高效。

 

　　不过，作为业务支持部门，一些员工在这次优化中可能受到影响，公司也希望他们能理解。同时公司也提供了不同的解决方案给他们选择。去年11月，沃尔玛也曾在全国进行过架构调整，将其在全国的29个采购办公室缩减至8个。

 

 

　　企业裁员，在市场经济的今天来说，是再正常不过的现象了。企业人员臃肿，要裁员；企业效益下滑，也要裁员；即使企业效益较好，但如果某些员工不适应企业的发展要求，同样也要裁员。从某种程度上来说，企业裁员的目的，就是要激励先进，鞭策后进，使企业员工的积极性最大限度地得以发挥。

 

　　裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。

 

　　其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

 

　　三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。

 

　　企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。

 

　　中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。

 

　　人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，这会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。

 

　　探讨：如何让裁员变得更温柔？

 

　　不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让管理者感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的问题。众所周知，企业战略业务发生调整，必然会出现人才结构的调整，由此引发的战略性裁员不可避免。

 

　　管理者要明确企业裁员的目的究竟是什么？还要考虑到企业战略性目标是否一定要通过裁员才能达到目的。要真正解决这些问题，是需要慎重考虑和精细测算的。

 

　　企业裁员成本不仅只是劳动法规定的经济补偿成本，还要考虑因裁员引发其他员工的波动而产生的额外成本，企业应该更多从员工角度出发考虑问题。给裁员范围内的员工补偿一定要严格按照劳动法规定，同时，尽可能在公司系统内给予被裁员工一定就业选择的机会。对于一些经验技能方面十分丰富，对公司忠诚度高，可以做转岗安排的员工尽量不要划入裁员的范围。

 

　　此外，企业裁员的方案里还要考虑到对于留下来员工的安抚问题。经历裁员事件，揣测被离职的可能，身边一起奋斗的同事“被离职”，对留下来的员工都会形成一定的冲击。如何保持这部分人的工作热情，如何让他们明确了解公司未来发展方向都是企业裁员之前必须考虑到的。

 

　　专家看法

 

　　裁员多少才能使企业摆脱困境，最好规划清楚一次实施。要考虑到裁员的策略，发布什么样的消息，如何引导，对事件的定位要说清楚。充分强调环境因素的原因，不能将问题归结到员工个人，尽量做到不伤害员工感情。如何发布消息，由谁发布，如何控制消息不要铺天盖地，控制负面影响等等。

 

　　要考虑到裁员的方案，哪些人被裁，哪些人留下来，均需谨慎考虑。对于被裁员工的补偿方案一定要仔细定夺，并且充分注意公平性，此时的公平比平常薪水的公平更为重要，更要考虑到对被裁员工的安抚和未来职业生涯发展的指引问题。重视对被裁员工和员工家属的心理辅导工作，避免出现恶性事件。

 

　　对于员工个人职业生涯发展，需要承认由于企业原因对其带来的负面影响。最好能为其日后的发展提供一份详尽的指引计划，最后还要考虑到对于留下来员工的心理帮助问题。

 

　　京腾驹达猎头公司董事长   景素奇

 

　　企业决定裁员时，首先要考虑被裁员工的出路问题。事先把他们分清楚，对这些员工进行分类，哪些员工是自己能找到工作的，哪些员工经过推荐，或者帮助能找到工作的，哪些员工找工作会比较困难。要把他们的出路考虑好。企业真正对员工负责任，就是在招聘员工时，就应该想到他的出口，在企业出现经营风险时，需要裁员时，要为员工着想。

 

　　其次，要从员工的情感方面考虑，企业和员工之间的感情，员工为企业奋斗过，对企业是有感情的，所以企业在裁员之前如果能考虑到员工的感情，就不会再出现暴力裁员。

 

　　第三，企业裁员时，要给予劳动法规定的经济补偿。

 

　　链接：面对企业裁员，职场人该如何做？

 

　　在职员工：  以积极态度将工作做到百分百

 

　　面对裁员，员工要明白企业要裁什么样的人？答案就是裁掉那些可能被替代的人，员工要证明自己是无可替代的，有两方面要注意：

 

　　1、工作成绩：将工作完成好，通过业绩来证明自己的能力，此时不要偷懒，不要耍“小聪明”；2、工作态度：态度是企业考核人员很重要的一方面，态度决定了员工学习的能力和融入团队的情况，所以员工要表现积极的工作态度。

 

　　另外，在职员工千万不要去参与议论与猜测，不要做“乌合之众”，企业内部可能会有一些议论，不要参与这些议论，尤其不要去传小道消息。

 

　　在企业的发展过程中，存在一个企业价值链、业务流的关系。企业固定的岗位是指处于企业业务发展链条中的主链条，包括研发、销售、物流、售后等岗位，它们是在企业中不被边缘化的核心岗位。

 

　　如果没在主链条中，自己的知识储备和能力又不具有可以胜出他人的条件，可能岗位就会危险。如果想不被裁掉，就要考虑如何进入企业主链条中，使自己的岗位更富有竞争力。让自己在企业中变得不可替代，当自己离开时，企业会不适应，或者有个弥补期过渡，这就是职工的不可替代性。

 

　　已裁人员：重新定位再就业

 

　　很多人在企业经营出现困难的时候，如果不是因为裁员就不会离开，这就会丧失找到一个更具发展前景岗位的机会。特别对于有学识、有专业技能的人，被裁对他今后职业生涯的发展是有利的。技术人员迟早要向技术管理类的复合型人才发展，正好趁裁员退下来换一个方向，学习企业管理知识，准备个人创业。

 

　　而对于没有一技之长的普通员工来说，裁员往往能促使他们重新学习和充电，增强自身竞争力。现在的“当头一棒”是会让人发昏，但醒过来后，重新再跻身于市场经济的洪流中时，起点已经不同了。在遭遇裁员时，员工要客观地看待这件事情，不能稀里糊涂被裁掉，要学会从中吸取教训，努力提高素质，增加自己的就业机会。

 

　　裁员对员工的发展并不一定是坏事。如果一个人的职业生涯总是一帆风顺不一定就好，一些挫折和打击能促使职场中人更好地去把握对将来职业的定位。

 

　　进入一个公司，人们总是希望伴随着公司的发展而发展，但从实际情况看，只要是按市场经济规律下经营的企业，就不会有永远的“铁饭碗”。适者生存这条最原始的规则开始成为最重要的规则。经济的全球化带来工作的变化，这要求职场中人要有思想准备来接受这种变化。只有不断学习不断成长的员工才能给自己找到“铁饭碗”甚至“金饭碗”，才能让工作找你而不是你去找工作。