轻松五步制定人力资源规划

电影《天下无贼》里，最经典的一句台词便是：21世纪最重要的是什么？是人才！

如果这句话确认无误，那么，企业制定人力资源规划的重要性便不言而喻了。

但是，光有认识还不行，还得将之付诸行动。

那么，人力资源规划，究竟要怎么样做才好呢？

首先，制定企业战略规划。这一个步骤，无论如何，都是省不了的。至于如何制定企业的战略规划，另文详述。

其次，根据企业的整体战略规划制定人力资源战略，如人才理念、核心价值观、总体规划等。

再次，根据企业人力资源战略来制定具体的人力资源规划。

我们在管理咨询实践中，会将人力资源规划分为五个步骤来进行。

第一步，对人力资源现状进行充分的调研

没有调查就没有发言权，如果对企业自身的人力资源现状是怎么样的都不知道，那我们就不能指望这样的同一帮人来进行后续的步骤了。

在这一阶段，我们必须弄清楚企业现有人力资源的数量、质量、结构以及分布，有必要的时候，还需要运用一些人力资源测评手段，对员工进行能力测试，以充分了解人力资源的现状。

这一类型的调研，一般来说，必须是要有人力资源数据库支撑的，比如说，以下的几项是必不可少的：

个人自然情况，包括姓名、性别、年龄、籍贯、婚姻、民族、政治面貌等，有些企业要求得详尽些，有些企业要求得简略些。

录用资料，包括劳动合同所包含信息、外语水平、特殊技能等。

教育资料，包括受教育程度、专业领域、职业水平考试等。

工资资料，包括工资类别、等级、金额、调薪日期等。

绩效评价，包括时间、评价人、评论内容、原始资料等。

工作经历，包括在哪些企业担任过哪些职务，在本企业担任何种职务，有什么特殊事项等。

工作记录，包括考勤、表扬或批评等。

这些资料，大部分企业都是有现成的，但也不能排除小部分企业是没有的——如果当真没有，刚好可以趁此机会，将这些资料系统化的整理好。

第二步，人力资源需求预测

人力资源供给预测，主要是指根据企业整体战略规划，如战略目标、组织架构、实施路径等，将其分解到人力资源部分，从而预测企业要达成这些战略目标所需要的人力资源的数量、质量和结构。

对于人力资源的数量预测，方法是很多的，比较常见的根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率、人均产出率等，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标。

第三步，人力资源供给预测

人力资源供给预测主要包括两大方面，一是内部供给，即根据现有的人力资源现状及未来的变动情况（如培训、晋升、辞职等），预测出各个时间节点上所能提供的人员数量和质量；二是外部供给，即从企业外部招聘（这个必须要有提前量，以确保企业战略目标的顺利实施）。

第四步，人力资源供需匹配

人力资源供需匹配，首先必须确定人员在不同时期的净需求量，这里的“净需求量”，既指数量，又指质量（即员工能够胜任工作岗位的素质要求）；其次，确保需求与供给相匹配，即通过外部招聘或内部调配、晋升的方法，来确定有足够的人力资源供给；最后，制定具体的行动策略，包括招聘计划、培训计划、岗位调动计划、晋升计划等。、

在这一步骤，员工的培训开发计划就显得尤为重要。众所周知，在企业内部成长起来的员工，对企业的忠诚度是最高的。虽说新鲜血液的注入对企业来说也必不可少，但如果可能的话，企业最好还是能够从内部培养员工，以使他们能够胜任各项工作。

其他的如薪酬计划、绩效考核计划、劳动关系计划等，也应分项制定，以配合人力资源规划的进行。

第五步，人力资源规划的执行与控制

既然计划已经制定出来，就必须要分解，要执行。

在这里，建议企业可以采用OGSM方式来实施。

OGSM是一种较为常见也较为有效的计划与执行工具，由Objective（目的）、Goal（目标）、Strategy（策略）、Measurement（测量）的英文首字母组成，即将公司的战略目的分解成子目标，再分解为可具体执行的策略，执行完了，还必须要根据执行标准来进行测量。如此一来，就使得企业的人力资源规划既能分解到可执行部分，又能有合适的测量标准可供测量。

与此同时，在执行的过程中，企业的管理层也必须对执行情况进行必要的控制。企业管理中不可预测因素及不可控因素太多，计划不可能制定得尽善尽美，这就需要管理层对规划的执行情况进行监控，根据实际情况对人力资源规划进行动态调整，只有这样，才能保证人力资源规划的顺利实施。

根据IBM公司的调查，制定了人力资源规划的企业，与没有制定人力资源规划的企业相比，无论从整体绩效上，还是员工流失率上，都有着显著的优势。那么，企业家们，你们准备好了吧？