如何设计员工薪酬降低法律风险？

 

　　2017年6月30日，张三（月工资10000元）因个人原因辞职，2017年8月23日，张三申请劳动仲裁，索要2017年的年底双薪5000元（根据张三2017年在公司的工作时间折算），庭审的时候，张三提供了公司的员工手册，在薪酬福利章节写明：公司在每年的最后一个月发放年底双薪，即十三薪。

 

　　这个案子，毫无疑问，劳动仲裁会支持张三的年底双薪诉求。

 

　　因为，张三能够证明，公司有年底双薪的具体规定。

 

　　这个案子，员工的年底双薪是通过规章制度的方式告知给员工的。

 

　　年底双薪是员工薪酬的范畴，实际上，站在公司的立场，公司是不愿意给已经离职的员工发放年底双薪的。

 

　　但是，因为公司有明确规定，所以，公司需要给已经离职的员工按照工作时间折算支付年底双薪。

 

　　如果公司稍微修改一下规定：公司将视盈利情况并经公司董事会同意，决定当年度是否发放年底双薪（十三薪），如决定发放的，公司在每年的最后一个月发放年底双薪。

 

　　如果这么设计的话，张三想索要2017年度的年底双薪，就不是那么容易了，至少张三得举证证明公司已经发放2017年度的年底双薪了，而截止至2017年8月23日，公司肯定是还没发放2017年度的年底双薪的，所以，张三的诉求将会被驳回。

 

　　即使公司在2018年年初发放了2017年的年底双薪了，我们知道，随着时间地不断推移，离职员工状告公司索要年底双薪的概率就会变得越来越小，而且，对于离职员工来说，其要举证证明公司已经发放了当年度的年底双薪，实际上也是一件不容易做到的事情。

 

　　这个例子就说明了，员工的薪酬，到底如何告知，是offer、还是劳动合同或者是薪酬确认书抑或是员工手册，都不重要。

 

　　重要的是，公司怎么去设计员工的薪酬。

 

　　再举另一个更简单的例子：

 

　　深圳某公司跟张三签订的劳动合同中，约定了，张三的月工资2200元（深圳市2018年度最低工资标准），实际上，公司给张三发放的工资是每月10000元，那这样的合同约定，有实际意义吗，难道劳动仲裁或法院会因为劳动合同约定的月工资是2200元，就认定张三的月工资标准是2200元吗？

 

　　显然不会。

 

　　所以说，员工的薪酬如何告知，并不重要，重要的是：怎么设计员工的薪酬。

 

　　那应该怎么设计员工的薪酬呢？

 

　　我个人觉得，要从这几个方面去思考。

 

　　一、员工的加班工资要怎么设计？

 

　　员工的加班工资要不要发？要不要少发？

 

　　如果不想给员工发加班工资的，那可以有以下2种操作。

 

　　1、只要跟员工约定：工资中包含加班工资了，这个，在不少地区的司法口径中（比如：深圳），还是认可这样的约定的，只要折算后的小时工资不低于最低工资标准的即可。

 

　　2、可以从员工的工资中，拆分出一块来，作为加班补贴（固定额），只要该笔加班补贴足以抵扣员工的加班工资即可。

 

　　3、如果觉得不给员工发加班工资不好，怕员工对安排加班有阻碍的，就是加班工资要少发，那就把员工的工资结构予以拆分出一个正常工作时间工资和其他工资项目，比如：岗位补贴、职位补贴、工龄补贴等等，同时约定，其他补贴不属于正常工作时间工资项目，计算加班费仅以正常工作时间工资为基数，同时约定，正常工作时间为最低工资标准即可。这样子，加班费按照最低工资标准计发，实际上也达到了公司少发加班费的目的。

 

　　法条链接：

 

　　《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

 

　　六十一、用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

 

　　二、员工的考核工资要怎么发？

 

　　作为单位来说，显然是想员工的工资跟工作表现挂钩的，那在员工的工资项目中就必须有考核工资的项目。约定清楚考核工资的基数、考核工资的计发细则即可。

 

　　比如：月工资10000元，绩效工资基数6000元，每月绩效工资数额=绩效工资基数×绩效考核系数，绩效考核系数从1.1到0的范围不等，什么样的绩效考核结果，对应什么样的绩效考核系数，当出现什么情况的时候，员工的绩效考核系数是0，也就是不予发放绩效工资，等等的这些，约定清楚起来就好。

 

　　这里面在实务操作中，也有一个难点就是：员工对绩效考核结果不确认，怎么办？

 

　　很简单的一种做法：让员工先在绩效考核表上签字，后考核（可能这个做法在人力资源管理上不太地道，但在控制法律风险上，的确很管用）。

 

　　另一种做法就是：引进员工的限期申诉和逾期确认制度，我们跟员工明确约定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。

 

　　三、员工不胜任工作的情况下，如何调薪？

 

　　虽然说，员工不胜任工作，单位有权单方面调岗，这个是单位用工管理自主权的体现，只要调岗合理就好。

 

　　但是，调岗后怎么调薪才能被司法机关所采信呢？最好的操作就是事前跟员工约定好来，比如，我们可以在劳动合同中约定：乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行（或按原工资标准下调15%执行），乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。

 

　　四、工资异动的情况下怎么处理？

 

　　说实话，给员工涨薪，员工即使不签字确认的，员工也是承认这个事情的。

 

　　但是，给员工降薪，员工不签字确认，将来回头倒打一耙，说公司克扣工资，这样的事情就比比皆是了。

 

　　所以，我们要设计工资核对、异议和逾期确认条款，比如，我们可以在劳动合同中约定：甲方发放工资会向乙方提供工资条，乙方收到工资条后应认真核对工资数额和工资项目，如乙方有异议的，应在收到工资条之日起三日内向甲方提出书面异议，逾期未提出书面异议的，视为甲方已足额支付工资。

 

　　很多单位不发放工资条的，也可以这样子约定：乙方收到甲方通过银行转账发放的工资后应认真核对工资数额，如认为甲方少发放工资的，应在收到工资之日起三日内向甲方提出书面异议，逾期未提出书面异议的，视为甲方已足额支付工资。

 

　　还可以约定这样的调薪条款：

 

　　如甲方按照乙方新的月工资标准发放工资超过1个月，乙方未提出书面异议的，视为双方通过实际履行变更了乙方的的月工资标准。