如何降低中小企业的员工流失率

 

　　什么理由能让员工留下

 

　　对于一个要工作的人来说，每一次求职就像是一次相亲：资方、劳方都满意是大家共同追求的结果。对于一个要离职的员工来说，离开的理由也有千千万万，但是如果选择留下来的理由，往往就那么几个：1.能明确自己未来在公司的发展地位；2.收入还可以；3.公司氛围不错，和同事相处的关系比较融洽。

 

　　除了这些，几乎再没有能让他们心满意足留下的理由，除非暂时没有找到合适的下家。

 

　　知道什么能让员工留下，把让他们留下的理由做得更充足，员工留下来的可能就大大增加。这几条理由，几乎涵盖了企业管理尤其是人力资源管理的各个大的方面。

 

　　1.有明确的发展空间——要求企业有清晰的组织架构和职业划分，能够清楚地确立员工的职业发展通道，亦即要有完整的员工成长计划。这一个要求，涵盖了人力资源管理的两个方面：组织规划、培训开发与规划。

 

　　2.收入满意——要求企业的薪酬制度至少能满足市场的竞争性和内部的公平性两大原则。

 

　　3.公司氛围不错——要求企业的绩效管理方式合理有效，企业要有适合自己的企业文化。

 

　　循果求因，再来找应对的办法就容易得多。

 

　　留住员工的措施

 

　　1.建立、健全企业组织规划和培训体系一个有长远发展目标的企业，必须在步入正轨后尽快建立、健全企业架构和组织规划，完善企业的管理职能划分、明确企业管理和技术员工的职业发展通道。

 

　　对于管理部门的职员来说，要让他们看到自己的未来职业方向；对于一线工人来说，要让他们清楚地了解自己未来可能达到的职业能力和标准。

 

　　作为一个中小企业，生产和管理同样重要。对企业员工一视同仁，提供满足不同需求的培训，是一个企业管理者应该也必须做到的。

 

　　企业的组织规划要让员工了解，努力之后所能达到的职业生涯的高度。例如，一个销售部门的经理助理，他的部门归属，管理策略，以及未来可能达到的职业高度，都需要有一个明确而清晰的组织架构。这样，知道了自己的事业目标，才会有动力勇往直前，圆满完成各项指标。

 

　　培训体系的建立需要遵循同样的道理。不同职能部门有不同的培训需求，既有管理上的培训，也有生产技能的培训和投入。没有一个完美的办法可以百分之百阻止员工的流失，但是一个合理的培训体系却可以最大限度的满足员工的自我发展和自我追求需要，从而使他们乐于留下和企业共同成长。在体系的设置过程中，清楚地表明何种岗位的员工经过培训和自我努力可以达到的职业层级，可以让员工有明确的职业目标；有目标的员工，才不致迷茫，不致轻易地被其他企业挖角。

 

　　刚开始设立培训体系的时候是有难度的，建议有条件的企业，在刚开始的时候可以外聘有经验的管理咨询公司介入，协助建立起适合自身条件的培训体系和企业管理体系。

 

　　2.设置富有竞争力的企业薪酬体系员工在一个企业工作的原因不外两条，要么是追求高薪，要么追求职位。有了明确的职位目标后，剩下的就要想办法满足员工的物质追求。高薪不是第一位的，但没有竞争力的薪资绝对不会对员工构成相当的吸引力。

 

　　现在的薪资市场几乎接近透明。企业要正常发展，一个基本的要求就是员工的薪资水平不能与市场水平相去甚远，至少也要不相上下，才不会让外部企业成为员工被动离开的又一个诱因。

 

　　在满足薪酬的市场竞争性之余，在企业内部，也要让员工的薪酬有一个公平的竞争体系。同等级别的员工之间、部门之间，如果收入相差过大，同样也会造成企业团体的不稳定或者人心波动。在薪酬体系的设计过程中，要充分考虑到内部体制的差异，不要引起员工的内心不平衡，才能充分稳定员工队伍，有利于企业长远的发展。

 

　　对于企业高管层的空降兵的薪酬设计，更要注意方式和方法。因为一个高薪的空降兵而导致整个高管层地震的例子举不胜举，因此而造成企业发展停滞或者企业管理层大换血的也十分常见。

 

　　在企业发展的进程中，企业的薪酬体系也要与时俱进，因势利导。因为它的特殊性和敏感性，在建立和调整的过程中，一定要注意兼顾平衡。必要时可邀请财务咨询公司和管理咨询公司提供专业的帮助和服务。

 

　　3.企业文化的建设在许多中小企业中，企业文化往往被追求利润和扩大市场所掩盖。事实上，一个有追求，有战略，有底蕴的企业，企业文化往往如影随形，渗透到企业的方方面面。我们常见的欧美的一些百年企业，规模不是很大，市场却一直能保持高居不下，追根溯源，其实就是企业文化的力量。

 

　　在职业发展大致相当、收入相差无几的情况下，一些优秀的人才更愿意追随有文化的企业，追随有自己鲜明风格的企业。在企业独一无二的氛围中，大抵是有相同追求或相似气质的人在一起共事，更容易达成团队的一致性和合作的融洽性。很多人为同一个企业服务多年，企业文化的塑造和办公室氛围的和谐是功不可没的。

 

　　企业文化的建设既有对管理者的要求，也包含对员工的要求。在实际管理过程中，更因为人文特色形成某些独特的管理风格和管理方式。这些也是企业文化的追求之一。

 

　　笔者大学毕业后工作的第一家公司，就是具有相当人文特色的个性公司，公司同事理念相近，气氛融洽，老板的管理也非常人性化，颇有润物细无声的感觉。虽然几年后就离开该公司，但对那里的人文气息一直十分怀念，其他几位离职的同事也有同感。其实，这就是文化的力量，让员工在工作中感受到尊重和关怀，才是企业文化建设所追求的终极目标。

 

　　不少的企业管理者对企业文化要么敬而远之，要么认为无足轻重，其实都是错误的。只有将企业对员工的人文关怀制度化，行动化，正如马云以壮士断腕的气魄维护企业形象一样，才会真正让文化深入人心，让文化成为一种员工自觉，成为员工向心力凝聚的焦点。

 

　　随着80后、90后大规模进入职场，劳动力市场发生了很大的转变。这一代人对工作的追求已不仅仅是工资收入的需要，他们更注意人文关怀和自我价值的实现。综观这几年的校园招聘，我们就能发现，很多人现在尚未入职就已经在考虑自己的职业规划，也就是说相当一部分人有明确的职业目标，不是简单的找份工作糊口。可见，现在的企业人力资源管理也不应该是简简单单地做做工资，发发奖金就可以轻易搞定的事情。