乔布斯：释放员工创造力

 

　　企业文化聚拢人才

 

　　企业文化是吸引人才的关键，只有崇尚创新的企业才能吸引到具有创新精神的人才。企业的人力资源管理理念是企业文化的重要体现，而人力资源管理的策略和方法也是对企业文化的印证。以最佳雇主闻名的谷歌在其总部设有手工作坊，员工可以在闲暇时间利用金属、木材、乐高玩具等，打造自己感兴趣的项目，这些激发了工程师的创造力，同时也与谷歌提倡的创业精神目标相符。

 

　　其次，企业崇尚创新并不是一句空话，是需要企业的行动来证明的。今年8月，百度创始人李彦宏对百度的三个基层创新小团队各奖励100万美元，人均获奖约10万美元。这种物质奖励的方法只是激励创新的一种，但不难看出企业的用心良苦，希望带动整个企业创新氛围的提升。

 

　　另外，很多传统的企业并不以创新见长，如果希望在企业文化中加入更多的创新理念，就必须不断地挑战自我。其实挑战自我，不断发展企业文化，顺应时代潮流本身就是一种魄力和创新。很多国际大企业都推出了公司内部孵化器来鼓励员工创新。例如微软推出了必应基金（BingFund），而皮尔森（Pearson）也启动了一个科技行业孵化器。即使濒临危机，诺基亚还是坚持在2011年4月启动了“诺基亚之桥”（NokiaBridge）项目，帮助那些有想法的、失业的诺基亚员工开创自己的公司。

 

　　人力资源管理的创新

 

　　和所有创新一样，想要激发员工的创造力，就需要企业人力资源管理策略的不断创新和调整。人力资源管理的优劣体现了一个企业的内在竞争力和运营思维，在很多情况下，人力资源策略决定了企业发展的潜力。同时，人力资源管理不是孤立的，它应该和企业整体的包括财务、营销等重大运营策略相关。

 

　　第一，在招聘方面，在有条件的情况下，企业应该首先创新招聘方式，用差异化体现企业的人力资源管理创新。例如，对于那些非常需要创造力的工作，企业可以尝试招聘某方面的特殊人才。也就是说，企业要打破原有既定的人力资源矩阵评估，把有特殊能力的人才放在最适合的岗位。在企业内部的晋升和管理方面，对那些有特殊贡献的员工可以考虑特殊的晋升或奖励方式，帮助技术人员更加专注自己的创新研究，尽量避免&ldquo；官本位&rdquo；思维在企业中蔓延。

 

　　第二，企业内部的交流平台会打破部门间的隔阂，增进员工和员工，员工和领导的交流。目前，很多国际大企业都设立了内部的学习和交流平台，鼓励不同部门之间的员工互相交流工作经验，互相帮助解决工作中的实际问题；鼓励员工提出新的想法和创意。很多企业还通过这个交流平台进行各种培训、咨询和员工内部调查等等。目前，这种交流平台在很大程度上能够让员工的工作安排和交流更加灵活和自由，也提高了人力资源管理人员的工作效率，被看做是企业内部学习和发展的重要一部分，也是人力资源管理的一种创新。

 

　　第三，创新的人才激励制度。物质奖励是一种比较常见的奖励方式，但除了物质奖励外，很多其他方式的激励制度都值得企业尝试。很多调查结果都显示，员工进入一个企业最在意的其实并不是工资水平，而是个人的职业发展以及和企业一起成长的机会。所以对于员工创新精神的激励，也恰恰可以帮助个人职业发展，以此为出发点，也会促使企业的人力资源管理更加人性化。

 

　　让员工成为创新的领导者

 

　　释放员工的创造力，最重要的就是让员工成为企业创新的领导者，让员工能够充分发挥自己的主观能动性。要激励员工创新，企业需要首先创新自己的人力资源管理思维，让创新真正成为企业的基因，而不是口号。

 

　　激发员工的创造力，首先需要用知识和信息武装员工的头脑，为那些有潜力的员工投资，帮助他们参加培训和深造是提升他们的创造力的重要方式之一。团队协作、集思广益往往更能够激发团队的创新能力，和优秀的同事工作，不断提升自我，往往就是对员工的一种激励。这也对人力资源管理人员的工作提出了更高的要求。打造最好的创新团队，需要人力资源管理人员悉心了解和研究每个员工的特点，帮助他们取得更大的成功，获取更多的成就感。

 

　　为了帮助员工更加快速的成长，很多企业还在内部设立了内部导师制度，让那些有经验的老员工去带领和帮助新员工更加快速的成长。这些内部导师不是员工的直接上司，而是真正从员工的职业成长规划角度上指点员工成长的导师。

 

　　“人才迁徙”策略也能在很大程度上增加员工的阅历，激发员工的创造力。一些大企业正在不断尝试将员工调动到不同地区，甚至从事不同领域的工作。这些不同环境和不同内容的工作能极大地丰富员工的工作经历，为员工更好地理解企业策略、创新自己的工作打下良好的基础。同时，在不同地区，不同部门的工作经历也让不同的员工互相了解，这在无形中增加了思维的交流和创新的机会。