不容忽视的员工流失率

 

　　“人才市场人挤人，企业与人才都发愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业每天在应聘，人才经常在口试，工作不如意就跳槽……”这首有趣的打油诗等于当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的事实写照。人才不能支持和满意企业的发展，是企业最惧怕看到的局势，人才找不到合适的工作，而觉得无所作为，大好青春时间一去不复返。

 

　　很多企业为了久远发展，保持持续竞争力，破费了大批人力和财力去培育人才，成果却因用人机制凝滞、留人政策不配套，造成人才流失，企业成了竞争对手和别的企业的培训基地，为别人作嫁衣裳。当前成长中的中国企业，有谁能真正像日本松下或者美国GE那样成为人才的“西点军校”，不畏惧核心人才流失？过高的流动率往往带来招聘本钱进步，并影响企业可持续发展。据国内威望人力资源网站考察，由于员工流失导致企选人、用人成本支出将是原支出的200%.企业HR和管理人员常常反复工作，工作量增大，还得多花100%的钱，劳命伤财、挥霍精神的工作给企业造成极大损害。过高的员工流失率导致企业名目、生产、工程或服务的影响，失去了扩大的机遇。

 

　　当前正处于“金三银四”的人才流动顶峰期，良多企业呈现人才频繁跳槽，出产跟业务难认为继，订单完不成的悲惨地步。毕竟是什么起因引起了职员的散失呢？

 

　　1、珠三角、长三角大量制作型企业朝中西部地域搬迁，造成人才回流；

 

　　2、当前海内社会大环境对人才价值观的影响；

 

　　3、许多企业的管理体制和用人机制使员工缺乏归属感；

 

　　4、企业的薪酬福利体系对员工的激励性不够；

 

　　5、企业缺乏科学的管理体系和人才成长环境；

 

　　6、企业缺少迷信、适合的人才职业生活计划；

 

　　还有，员工流失率高除了企业层面的原因外，还与公司所在行业、员工个人行动的原因非亲非故。如行业间不合法竞争、行业企业赢利能力差、员工思维、心态、家庭、身材状态因素等有关。而公司层面的原因是可控的，行业和个人因素却不可控。

 

　　那么，作为企业，应当如何最大水平防止人才流失，不影响企业大局呢？

 

　　1  把好招聘关，减少人才被辞或自离成本。

 

　　企业在找人才时，一定是要找最合适的人才，如何找对人才？企业在人才招聘上要做足文章。要依据岗位人才的需要，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和理轨制及甄选面试流程，针对岗位要求进行性情测试、企业文化匹配度测试、专业技能测验，推行构造化面试，做细背景调查，实施先培训后上岗；对于高级人才，还要进行综合素质测评、信誉评估、及人品考核。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足工夫，减少辞退分歧格员工或人才自离成本。

 

　　2  营造家文明，塑造凝集力，使人才有归属感。

 

　　许多企业的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企业留不下、呆未几、干不稳。而卓着的企业文化是企业之精髓，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精华。而员工要在一家企业能长期服务下去，最乐意看到的是企业以亲情待他，以情感化他，以人情暖他。每位员工都盼望在领有一个爱心、和谐、快活、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒服，浑身充斥动力和豪情。因此，企业家和企业管理者必须竭力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感到，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力，而有凝聚力的团队要想员工分开，大略只有通过强迫裁员了，因此，出色企业文化是留人的宝贝。

 

　　3   不断提升人才才能，给予人才发展大平台。

 

　　给员工提供足够的培训机会，可留住人才。联想团体柳传志曾对管理者如是说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时光后，员工素质没提升，必定是你们的错！阐明企业对员工培训十分主要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才造就机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。摩托罗拉在对员工培训上始终无比器重。摩托罗拉以为投资在员工智慧上的钱比投资在装备上的钱能赚更多钱，企业对人才培训投资回报率是最高的，可以高达300%.因此，大企业都乐意给员工提供良好培训，以此留住人才。松下幸之助说：松下是造人才的企业，同时也生产电器。所以在松下人才的培训方法是多种多样的，培训不仅开心、而且开脑、也更开放，培训在松下无处不在，随时随地，人人都可加入合适的、需要的学习。

 

　　另外，人才看不到企业往往不可能有工作热忱，要让员工安心留在公司工作，就必需要给员工提供辽阔的发展空间，可以从以下多少方面着手：

 

　　A  建立和完善企业内部竞争机制，激励员工参加岗位竞聘。海尔集团从来就有“赛马不相马”的机制，而使得人才在海尔内部得以选拔，激活了员工的工作热情。因此，当员工感到公司缺少发展空间时，就缺少了踊跃向上的能源，这样不利于激励员工，也不能很好的在组织里营造竞争氛围。

 

　　B  建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升。对在本职岗位中有不俗表示、能力已超出本岗位请求的员工，但临时还不更高级别岗位空白时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员工的工作热情。岗位轮换可勉励人才在企业内部学习更多管理知识和技巧，提升综合素质，为胜任更高档次岗位打下坚实基础，也是留人的好措施。

 

　　C   建立科学职业生涯规划机制。企业缺乏对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思惟。因此，树立合适的职业生涯规划，建破岗位胜任力尺度，使员工在常识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机联合起来，通过职业发展通道设计，通过对员工实行针对性培训，使员工有求提高、求发展的主意，这样员工在公司更能乐业、敬业、稳定。

 

　　4   为员工供给有竞争力的薪酬和福利待遇。

 

　　薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬确定能留下人才。因而，企业的薪酬设计不仅要做到内部公平公正，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时福利的设计要多种多样，机动的进行福利调配，就不仅能激励员工，更能稳固员工安心工作。员工有了保险感，才干全身心投入工作，充足施展潜能，做到人尽其才；对企业内高等治理人才、技巧人才要重视鼓励人才的发明性，可斟酌增设股份、分成等情势，与公司整体好处绑定，满意其自我实现的须要，以留住中心人才。

 

　　5、丰盛企业激励机制，以留下更多人才。

 

　　企业良好的激励机制能培养人，发展人，用好人。企业在保持公正、效力和标准的基本上，中层经理管理技能，通过各种物资层面、精力层面等激励办法与手腕，能激励员工在工作上一直挑衅，晋升其事业心与义务感，达成更好事迹。企业激励个别包含物质激励、精神激励，但更需要营造激励的气氛，使员工能够做到更好自我激励。因此，企业制订激励机制必需存在较强的针对性与效力性，使人能力在工作不断得到知足，才能更好留住人才。

 

　　6 、 解雇该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。

 

　　企业要建立一套卓有成效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、妨碍企业发展成长的员工，要千方百计予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们懂得本身不足，同时安慰他们不良情感，让其准确看待被淘汰。企业同时要制定较为完美的绩效管理系统，给予员工正面激励，领导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。坚持绩效体制的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。所以，企业要正视员工流失率，保持公道程度，才能使企业不断翻新，不断弥补新颖血液，得以连续发展。

 

　　得人才者得天下。谨以此文，抛砖引玉，冀望能辅助企业思考真正的留人之道，真正设计留人之策，独特尽力营造中国协调的人才环境，增进企业与人才双赢！