外聘员工：如此伤不起的编制

 

　　编制，不仅意味着福利待遇，还意味着职位的稳固程度与在公司的地位尊卑。在编的，叫“员工”；不在编的，就叫“外聘员工”。外聘员工，又分为公司级外聘员工与部门级外聘员工好几等。这就像“经理”的前缀修饰词汇一样，执行经理，执行市场部经理，助理执行市场部经理，前缀越多，这个职位就越让人不踏实。

 

　　据我的一位“公司级外聘员工”朋友介绍，他当年作为“人才引进”进入一家央企，经特批，薪金与福利待遇均与同级别“员工”一般无二。但区别还是有的，他的合同与薪资，是由一家人力外包公司包办的，因此工资发放多了道手续，钱需要从公司财务部转到外包公司，再转到他的账户上，时间上迟了三五天不说，这种区别对待也成了他的一块心病，总觉得比“员工”低了一等， 虽然他拿的钱比大多数“员工”要多。

 

　　哪里都没有绝对的平等与公平。在外企，同一个部门经理的职位，很可能张同学能谈到20万，李同学就能谈到30万。这不仅取决于公司的预算，还取决于员工的个性化心理预期。这种方法包含了企业与员工之间的心理博弈，其实对心理预期低、又特别想得到这个职位的人来说，是有些不公平的。但有些国企则不同，市场部经理这个岗位，全公司的人都知道它的薪金待遇是多少钱，与它平级的岗位，也绝对是一分不多，一分不少，因此形成了一种看似绝对的公平。有趣的是，外企的做法是千法百计地掩饰这种制度性“不公”，比如把薪金变成话题与隐私的禁忌等等；但国企却是千方百计地夸大不公，比如把有些人的工资放到外面去发。

 

　　如果70后、60后对这种荒谬的区别对待采取的是忍气吞声、逆来顺受的态度的话，那新锐的85后则有着不平则鸣的勇气和胆量。“不公平”，是很多进了国企的年轻人对国企的最深切的感悟。最有趣的是，即使是两个都凭着“关系”进来的人，彼此也都觉得不公平。拿银行来说吧，一个会愤愤地想，凭什么我干的是柜台，他干的是信贷？另一个则会愤愤地想，凭什么他有编制，成了“员工”，而我则成了“外聘员工”？

 

　　没有人喜欢这种不公平的氛围。敢说敢做的85后的选择是：看在钱的份上，老子先忍了，大不了戴着个面具上班呗。当然这种忍耐是有条件的。首先，你要提供有足够优势的薪金和待遇，来弥补“忍耐”的精神损失；其次，就算是有高薪金待遇的支撑，这种不公平也得有个限度，一旦超越底线，85后们说不定就会揭竿而起、渔死网破。和前辈们相比，看着美剧、日韩剧和“康熙来了”长大的这一群人，对权力的敬畏没那么深入骨髓，而对个人权利的理解却相当丰满。都以为自己学会了戴面具的那套本领，但经常会忘掉。这就是为什么一个央企银行的初级职员会把大客户的“腐败”支票晒到网上的原因，因为你超越了他的忍耐底线。而我见到的另一名85后，当着她领导的面，在一次新员工培训上大声说：我来这里，就是为了离开这里。私下里，她对我说：她的直接领导十分欣赏她，认为她很能干，甚至对于她的出格言论也十分欣赏。敢于出格的原因也许部分因为，85后还有着最后的备胎选择：大不了我回家闲着去。这是60、70年代出生的人所不敢想象的。

 

　　这很让人惊奇。因为这超越了公司与员工关系维护的底线——就算你不尊敬你的雇主，你至少也要装作尊敬，这才是你容忍我，我也不离开你的前提。但现在看来，这个前提也不存在了。这无疑留给了85后们一个巨大的表现空间。当年《组织部新来的年轻人》描述了年轻人给环境带来的冲击，如今85后们给国企的文化氛围带来的冲击，应该也不亚于此吧。