作为HR，如何面对离职员工去而复返？

  我们经常会看到这样的例子，一名员工在离开原单位不久后又重新在招聘中被原来的单位聘用。这显示了公司任人唯贤的胸襟，同时也证明该员工拥有着别人无可比拟的相对优势，比如他工作技能很出色。
   但也有这样的情形，就是被重新雇佣回来的员工未必都是出色的，他们在回到原单位后也许仍然会因循以前的缺点，无法在公司继续长久地贡献下去，最后又不得不再次离开。
 

  首先，我们需要做的是分清楚雇员的好坏。

  雇员可以使企业成功，也可能破坏企业的发展，从而导致企业的失败。在大多数企业，招聘并留住那些良好的员工决定了企业的成功。在建立一个坚实稳固的员工队伍的过程中，那些技能熟练的员工不可避免地要退出公司或实际上已经退出。我们这里正在研究的正是这些技能熟练的员工。
  那些由于不称职、糟糕的职业道德或业绩不佳而被解雇的员工，并不是我们讨论的重点：你只管摆脱掉那些表现糟糕的员工，绝不要再重新雇用他们。
   但是，熟练的员工能够创造价值，有时是巨大的价值，则是另一回事。正确的经营决策变得更加模糊和困难。有时，重新聘用某些优秀的雇员是很恰当的，例如，当他们在离开后在学校或某个工作岗位上提高了他们的技能，让他们返回是非常有益的。

  其次，对于这一主题，接下来需要记住的重点是——你到底应该怎么做，取决于你所面临的局势和情况。这里的问题是这样的员工既能创造价值，但也可能会带来问题。

  如果你想重新聘用离开后的员工，就立即做出决定。时间往往会歪曲看法，在时机成熟时你往往不会想做出下意识的决定。不要把自己搞得措手不及，以免延误时机。如果任何人，包括一名前雇员，想申请应聘贵公司的某个职位，你不能拒绝他们这样的权利。允许他们有机会重新申请和重新雇佣他们，是两个完全不同的事情。让那些前雇员像其他人一样填写一个申请表，告诉他们你会重新考虑他们的申请。你必须将所有的申请表都存档一年。

  很多技能熟练的员工会有自己的“想法”，或在某些方面与团队的其他成员不相容。你不能仅仅基于他们的想法而拒绝聘用他们，因为想法是无法准确界定的。你做什么事情都要非常小心，不要随便发表言论和进行承诺。要全面地评估形势，如果员工可能创造的价值不能远远超过他当时存在的问题，就不要考虑重新聘用他们。仅仅将他们的申请表确定并存档，以备将来不时之需。

  最后，我们应该如何做，才可以以最恰当的方式、不额外支出过多成本的把这些去而复返的离职雇员再次雇用进来呢？

  如果让他们以兼职或电话联络的方式工作更恰当的话，那么，应该考虑重新聘用他们。这样，企业可以只有在需要的时候使用他们的技能，避免支付过高的固定劳动力成本。

  考虑有条件的重新聘用，你可以设置条件，例如，你必须每天8点出现在这里，或进来的时候不打扰别人，让他们同意这些特定的条件。只要确定其他一些同类的工作有同样的要求或条件，就不会被理解为歧视。

  关于工资、福利等，应该与你的员工手册中的人事政策相一致。你不需要增加福利津贴，除非你的员工手册中有要求。我个人认为，那些跳槽希望获得更好的职位的员工应该通过自己的努力“重新赢得”他们的福利，这也使得其他雇员能够三思。

  显然，目前对于员工重新聘用没有确定的规则，但通过对这些问题的关注，你可以帮助或至少不会伤害你公司的业务。我看到一些员工在离开又返回原单位后，获得了极大的成功。我也看到了一些问题员工离职后被重新聘用，最终给公司造成了更大的破坏。如果你曾经运用过你良好的判断力和良好的决策能力，那么，在重新雇佣技能熟练的员工时使用它们！