e龙：请表扬并用他们的语言

　　1980年后出生的新一代员工对待工作的态度，与他们的前辈有很大的不同。他们十分独立，喜欢扁平化和清晰的绩效管理。对他们来说，绩效管理至关重要。在这种情况下，HR的工作必须更加明确和灵活。

　　——美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)教授和许多基于互联网发展起来的公司一样，e龙的办公室里进进出出的都是年轻人。到底有多年轻？e龙公司的人力资源副总裁郑树冰说，几乎80%的员工都出生在1980年以后。

　　“他们具有中国独生子女的特性，没有经历过挑战，对事物的需求层次也不是最低的，所折射出来的行为会有很大的不同。”反映到公司的管理层面，就要求公司不断调整以往的管理政策和管理手段。

　　首先要经常表扬他们。郑树冰解释说：“和六七十年代的人相比，‘80后’的员工更明显地渴望成功。但是他们这代人也有‘多动症’的特征，不容易集中精神，急躁。不过他们的基础很好，比如都受过很好的教育。”

　　事实上，对于很多公司的HR负责人或是管理者而言，要树立这样的观念并不是一件容易的事情。因为在很多人看来，所谓管理仍然停留在公司建制以及奖勤罚懒等层面，把表扬作为日常的管理手段迄今为止仍然不多见。而这种新动向也最早出现在互联网企业中，这可能与整个网络公司的人才结构有关，良好的教育背景以及更加开阔的国际化视野都要求企业给予年轻员工更宽松的环境。

　　据说e龙的经理们一项最重要的日常工作就是发现每个员工的闪光点，只要有闪光点就表扬，而且是从公司层面出发的表扬。

　　“其实我们的评奖是以精神鼓励为主，像我们的e龙之星，就是一个小奖牌，但是每次都会邀请公司的副总裁甚至是CEO来颁奖，对于这些年轻的员工来说是非常大的荣誉。”

　　对e龙酒店呼叫中心的预订经理孙晓建来说，员工越看重评奖，他就越看重评奖的机制，“我们开始考虑如何将评奖的机制和日常的经营业务指标联系起来。”很快，呼叫中心推出了一个幸运抽奖的活动，能否参加幸运抽奖要看当日的电话转化率。

　　“一天当中电话转化率最高的人就可以拿到一次抽奖权，如果有人10天都是电话转化率最高，那他就有10次抽奖的机会。等到下月初的时候就可以参加抽奖，获奖的几率肯定大大增加。奖品大到几百块钱，小到几块钱。但是能让员工每天都有一个奋斗的目标，而不是一个半年或是一年的目标。这样也能帮助他们尽快积累自信心，快速成长。”

　　不过，对于很多公司的管理者而言，还需格外注意一个问题，那就是如何让员工切实感受到这种鼓励和尊重。郑树冰提供了一个小例子：“我的助理就是一个‘80后’的年轻人，在国内念完大学之后又到英国读书，是一个小海归。昨天她发了一封非常漂亮的邮件给大家，以前我会很正式地回一个邮件，说声谢谢。但昨天我学着用她的语言回复说，‘谢谢啦’，她非常开心。”

　　郑树冰说，事实上对于大多数的Y一代员工而言，他们非常渴望得到鼓励，而且希望别人用他们所熟悉的语言来鼓励他们，这会让他们感到既亲切又感动。