中国民营企业的员工关系管理的三大误区

　　我国民营企业是伴随市场经济成长而逐步发展壮大起来的，改革开放二十多年来，中国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。其实，民营企业的主要优势还是体现在机制方面，但其管理状况却令人担忧。随着公司业务量的扩大和人员的增加，企业的各种管理问题也随之出现，而创业者管理意识淡薄、家庭成员对正规化管理的抵触都妨碍了企业管理水平提升，随即引发相应的危机，要么停滞不前，要么濒临倒闭或申请破产。据统计，中国小型民营企业平均寿命仅为三年多一点，大中型民营企业平均寿命为七年左右。

　　我国民营企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是急于求成、好高骛远、不重视基础建设是很多民营企业共有的痼疾，员工关系也成为很多民营企业共有的管理盲点。民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。而且，民营企业的组织结构通常比较简单，缺乏专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，就算成立工会的，也往往是有名无实。

　　由于上述这些原因的存在，很多民营企业都面临着员工关系紧张的局面：轻微的，表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下；严重的，则表现为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机。国外曾经做一个项持续三年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是中层领导的不和成为导致他们离职的第一原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素；造成员离职的第二个主要原因是，他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这两个原因实际上都属于员工关系管理的范畴，但是类似的问题还没有被国内民营企业所重视和关注。

　　本人长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营企业由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区。

　　第一，员工离职就是背叛公司在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择适合自己的公司，从而实现整个社会的人力资源优化。所以，员工离职是一种正常行为。但是，很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起纠纷。

　　第二，员工关系管理就是防止员工流失现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发(续致信网上一页内容)现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。

　　第三，员工关系管理是HR的职责在很多民营企业的管理者看来，人力资源管理工作是人力资源管理部门的事情，所以员工关系管理自然也就是人力资源管理部门的事情了。这些管理者平时没有承担人力资源管理部门的事情了。这些管理者平时没有承担人力资源管理工作责任的勇气，不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感觉到束手无策，进而就把问题抛给人力资源管理部门。人力资源管理部门有限的人力在承担起整个公司的员工关系管理时显得力不从心，而且对于基层的实际状况并不十分了解，所以往往只能充当“消防员”的角色，简单机械地通过政策手段或者法律手段来“救火”，加上在处理冲突时沟通不足，很容易导致冲突不断地升级。

　　和谐的员工关系对于企业来讲就像润滑剂对机器一样，平时可能感觉不到在起润滑作用，一旦缺乏，企业庞大的机器就无法正常运转。员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题，在员工关系管理中，管理者应是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，也应是下属发展的培养者。每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、自我超越，关系到员工关系管理的和谐程度，更关系到一个企业的成败。