美国人力资源开发中的“引导制”探究

　　mentor一词有源远流长的历史，最先出现于公元前6—7世纪古希腊盲诗人荷马的史诗———《奥德赛》。文献记载，当奥德修斯出征特洛伊时，将自己的儿子（Telemachus）托付于一个名叫mentor的人照管，使其成长成才。mentor即成为良师的代名词，这一指导的过程称为mentoring。

　　从mentoring的词源并结合其在美国的实践来看，“引导制”主要有以下三个显着特征：一是自愿性。作为被引导者，有强烈的需求，渴望健康成长、事业有成，渴望得到他人指点。而作为引导者，希望与他人分享与交流自己成功的经验，乐意帮助他人在自己的职业领域取得成就。所以，在美国mentor常常是以“志愿者”的形式出现的，并不需要支付报酬。二是单一性。即采取一对一的“结对式”进行“传、帮、带”，而不是集体教学。三是灵活性。引导的过程是机动灵活的，从引导内容到交流时间、地点，从关系的建立到关系的维系，完全取决于当事人双方商议约定，几乎不受限制。

　　美国的“引导制”不同于“师徒制”，“引导制”是建立在一种人格完全平等基础上的互动式指导与交流，不是我讲你听的说教式方法，从行为到意志丝毫不具有强制性，没有服从和被服从的关系，这也是笔者没有将mentoring翻译为“指导制”的主要原因；“师徒制”下会设立相应的学习期限，而“导师制”则是相当灵活的，没有固定的期限。此外，“良师”（mentor）的“引导”也不同于美国的“主管”（superviser）的指导,其根本区别在于，后者是建立在一种管理关系或者行政隶属关系之上的指导。

　　美国的“引导制”目前主要在三个层面展开。一是在国家和社会层面，运用来对特殊青少年群体的“引导”。二是在学校层面，对于中学阶段“后进学生”的帮助，也实施了“引导工程”。美国联邦政府提出了在2004-2006三个财政年度投入3亿美元的计划，也主要用于招募和培训相应的“良师”志愿者队伍。三是在企业和其他组织层面，运用于对个人就业和职业生涯的指导和帮助。对于“引导制”的普及，除了个人的需求外，在美国还有两个重要因素的推动，一是单位、企业和其他机构组织本身的大力倡导，因为对于它们来说，大概这是世界上最为廉价的人力资源培训方式了；另一个因素是人力资源专业机构的大力宣传，他们会通过大量的案例来宣扬“引导制”，培训志愿者，从而拓展自身业务。因此，笔者认为，“引导制”在这个层面是最具活力的，也最能体现“引导制”的精髓。

　　美国社会极为强调个性发展，强调个人潜能的最大限度的发挥，而一个人的自我认知能力往往是有限的，这就容易埋没个人潜能，丧失职业成就和事业成功的机遇，因此，职场中运用“引导制”无疑是一个很好的选择。它既满足了个人的需要，又满足了组织整合最佳人力资源的需要。

　　“引导制”在职场中存在并逐渐盛行有其必然性。首先，“引导制”以个体为基础，针对性强。美国的“引导制”是一种个人之间一对一的个性化指导、鼓励、支持、互补性交流，从个体入手，针对实际困惑和难题解剖，解决具体问题。其次，“引导制”以人本思想为基础，激励作用强。将人的潜能开发出来，是对人的最大激励。而人的潜能往往受人的意志约束，如果没有一个适当的人来做深层的心灵沟通，这种激励就难以奏效。“良师”正是这样一个志同道合、事业有成的引导者，能够较好地满足个人发展道路中排忧解难的需要。(续致信网上一页内容)况且，从事一份能够充分弘扬个性、发挥个体优势的职业，当是个人能动性、主动性和创造性充分释放的重要条件之一，也是资源优化配置的内在要求。这或许恰是美国企业对其青睐有佳的深层原因。再次，“引导制”适应了战略人力资源管理的需要。战略人力资源管理在美国已不再仅仅是一个概念，而是被付诸实践的理念。从美国联邦政府对“引导”项目的投入已可见一斑。企业与企业、国家与国家之间在21世纪的竞争，最终将体现在人才的竞争上，归根结底还是人力资源开发的成效和国民整体素质的提高。