酒店员工基本工资≠最低工资

　　面对“调整最低工资”的政策已出台，酒店就必须严格按章执行，但酒店在执行过程中也可采取合法渠道、正规方式来合理的调整本酒店员工工资。在酒店节省人力成本的范围内为员工加薪，达到劳资双方皆大欢喜的效果，这其中还是有“道”可寻的。

　　调整工资前先与员工进行约定

　　面对酒店调整薪资问题，员工最担心的就是酒店变相“降薪”——明涨薪暗降薪。明明涨了工资，但是相关福利却取消了，涨薪后拿到手里的现金却少于调整前的工资，实际上“不升反降”了。

　　蒋四清讲到，在这个问题上酒店就必须在调整之前告知员工，涨工资和福利调整的原委以及明细，与员工协商一致方可达成。在原则上是要在原有工资基础上有所提高，这样才会减少与员工之间的摩擦与压力。

　　明确基本工资≠最低工资

　　蒋四清指出，酒店往往混淆基本工资与最低工资的概念，在合同签署“正常劳动工资(5天8小时工作制)”中填写最低工资额(例如770元)，认为最低工资就是基本工资。但酒店的工资在实际发放中远大于770元，认为这个基本工资还是要提升至920元，并且特地为员工补齐150元，自然致使成本上升，这就是酒店自身存在的概念混淆问题。

　　例如：员工拿到手的工资为1160元，其中基本工资为770元，全勤奖100元，食宿补助200元，社保90元，这已经超过到了最低工资标准，自然不用再将基本工资涨至920元。

　　另外，酒店要明确不是所有的员工都要涨工资，最低工资标准只是为保障弱势群体的普工基本生活水平，从而必须达到920元的标准。

　　为减少酒店用工风险，蒋四清建议酒店基本工资的设定可以定为员工拿到总工资的60%，具体情况可以根据酒店自身情况而定，但是前提是一定要和员工签署约定协议，加班工资按照约定协议基数或最低工资920元基数(5.29元/小时)支付。

　　酒店及时调整薪酬结构

　　酒店需要根据自身实际情况重新调整薪酬结构，在与员工协商下并适当给予物质或精神奖励，用小成本付出谋长远发展之路，长期以往则可以为企业节省成本。

　　例如：建议具体化相关薪酬结构

　　酒店应引进高科技生产设备，代替人力资源作业

　　蒋四清建议酒店站在长远发展角度，引进高新技术科技设备代替人力资源作业，是酒店节省各项成本的重要手段。东莞市政府实行10亿元融资贴息扶持计划、省市联合5000万元科技贷款风险准备金计划等都是为中小型酒店科技生产提供的鼓励与支持。

　　采用工资集体协商制度，缓解用工压力

　　员工与酒店在工资纠纷问题上，不断有新的争执产生，甚至出现员工对薪资不满进行罢工、游行的现象，严重影响生产与和谐发展。为减缓酒店与员工的之间的摩擦，建议酒店定期与员工对工资问题进行集体协商，酒店不断完善薪酬机制，劳资双方在协商过程中缓解矛盾。浙江、上海、深圳等城市在工资集体协商这方面做的较好，目前有消息指出东莞在今年打算选择在4-5个镇区作为协商试点，加强酒店与员工沟通。

　酒店应积极招聘毕业生、实习生，享福利节成本

　　酒店往往因为劳动合同签署或其他原因不主动招聘应届毕业生或在校实习生。这里就要明确实习生与酒店之间是教学关系，而不是劳动关系，不受劳动法管制。学生在定岗实习期间，酒店可以给予学生同岗位工资的一定比例实习报酬，也就是说实习生与正式员工的工作一致，但拿到的报酬相对较少，变相为酒店节省了人力资源成本，每当酒店收纳一名实习生，并支付其生活补贴(占本地最低工资的80%)后，见习酒店所在地人民政府会根据当地实际情况给予见习酒店补贴，可以理解为见习酒店提供岗位，由国家政府“买单”，但同时提醒酒店注意保障实习生安全购买相关商业保险，一定要与高等院校或正规职介所签署实习就业协议，避免雇佣童工或其他违法行为产生。

　　各方热议：

　　政府：最低工资保障是提供再生产的前提

　　对于酒店的最低工资是否必须调整至920元，这个答案是毋庸置疑的。东莞人力资源局政策法规科傅毓懿表示：“市场情况是工资决定性因素，酒店和员工总是追着最低工资走，这样就总是处于人力资源竞争上的劣势，酒店应该及时根据市场情况一起调整工资状态，保证员工的最基本生活水平，从而保证酒店正常的再生产循环，甚至可以缓解‘招工难’现状。”

　　酒店：适当给全员加薪

　　政府出台条例要求提高员工最低工资，很多员工的工资已远超这个基数工资，那是不是酒店为节省成本不再为员工加薪呢?某印刷厂人力资源部张经理说道：“我们是全员都加薪的，如果单为普工加薪，那办公室职员肯定心里不满，为了内部和谐，适当给全员都加薪，虽然不多，大家心里也有所安慰。”