试用期的员工企业也不能随意解除劳动合同

看到这个，估计有些HR几乎不假思索的说：“可以。”但事实上，员工在试用期是不可以被随意辞退的。

根据《劳动合同法》第39条（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。这表明用人单位在试用期内不能与员工随意解除劳动合同,必须有证据证明劳动者符合法定解除条件才可以实施。在各种条件中，证明劳动者不符合录用条，否则就存在法律风险！

现实工作中，很多员工在试用期的时候，企业仍然会以各种各样的理由辞退员工。但初涉职场抑或不熟悉劳动合同法的员工们并不清晰地了解“试用期内的员工如何解约？”据调查，大部分企业在试用期会以入职隐瞒个人资料、态度不好、能力不足、业绩不佳、严重违纪等理由辞退员工。其中，有些企业的辞退理由明显是违反劳动法的，这种情况下如若劳动者懂得相关的劳动常识，懂得如何维权，那么企业必然会受到法律的制裁。下面我就根据实际情况以及相关法律法规来解析试用期员工如何解约的这个问题。

调查中，多数HR表示并不喜欢辞退试用期员工，但是有些员工因为一些原因导致企业想将其解雇。如果在法律范围内，企业可以光明正大的解雇。不在法律范围内，企业单方面解雇就必须给予劳动者经济补偿。如果企业既想辞退员工，又不想给予赔偿，那么就必须满足劳动合同法的规定。 因此，对于这个问题，劳动者以及企业都得明确这其中涉及到的劳动常识。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

值得劳动者跟企业注意的是，如果企业以劳动者不合法录用条件必须需要证据，不能仅凭单方面的认为。

合法有效的“录用条件”，在撰写时应注意以下几点：

“首先是明确具体，既要包含求职的基本条件，也要包含岗位对员工的特殊要求，如资格水平、语言能力等等；其次，用人单位在招聘中，可以要求劳动者在录用条件上签字，起到确认、公示录用条件的法律效应。”

用人单位违法解除员工劳动合同的后果是什么？

根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除员工劳动合同：

员工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付经济补偿金的2倍向员工支付赔偿金。

此外，录用条件还应符合法律规定。对此，《就业促进法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人、不得以传染病病原体携带者为由拒绝录用。

试用期是一个特殊的时期，也是劳动争议多发的时期。劳资双方一旦在试用期发生争议对薄公堂，败诉的往往是用人单位，其中一个原因就是企业对员工试用期的认识偏差。法律虽然赋予企业试用期的一些权力，但是这些权力是有约束力的。

试用期发生劳动纠纷往往是无法避免的，但是用人单位却是可以避免试用期辞退员工发生纠纷败诉的风险的。下面两个方法供大家分享：

第一，招聘时“事后考核”改为“事前考核”，就是说用人单位在招聘员工时，尤其是对重点员工要做好员工的各方面调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理和人力资源部联合面试。

第二，将录用条件具体化、书面化，员工在试用期内被证明不符合条件辞退是合法的，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘录用条件作出具体明确的规定，或者通过规章制度来明确。

员工入职前，公司应该明确录用条件和岗位职责并进行公示。设定有效的录用条件，才能避免发生争议时既缺乏理由又缺乏证据。录用条件最好有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，并最好在劳动合同中进行必要细化。其次，企业可以建立一套试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据，并事先告知劳动者并让其签字认同。对试用期不符合录用条件的劳动者也要行使告知义务。

综上所诉，要顺利处理试用期劳动关系，录用条件的设计显得尤为重要。劳动者被解除劳动关系的时候也要维护好自己的相关利益。