“请问苏宁对应届大学毕业生的培养路径是怎样的？”“苏宁能给我们提供什么发展空间？”在苏宁2013 年“1200 工程”第十一期首场校园招聘宣讲会上，学生们对苏宁“1200工程”争相发问。归纳起来，同学们的核心问题是：这项“工程”能为自己带来什么样的未来？苏宁副董事长孙为民则亲临现场进行解答。
从毕业生到高管
对未来充满不确定性的毕业生们，仅是了解 “1200 工程”的架构和理论，还不能消除心中的疑问。或许，那些从苏宁“1200工程”中走出的管理者们，能给出更有说服力的答案。
“天道酬勤，我的付出与努力在苏宁获得了回报。”现任苏宁电器采购总部空调采销管理中心总经理的任伟说。
回想起2002 年，作为苏宁“1200工程”第一期学员进入苏宁时，任伟仿佛从一所大学迈入了另一所大学，要重新学习的东西那么多。他没有想到，毕业后选择了苏宁，竟然成了他为之奋斗10年的事业。他更没想到的是，通过自己的努力，而不是靠关系，就能够成为企业高管。
冀怀远，“1200 工程”三期学员。在苏宁，他经历了无数个不眠之夜，也有着无数次项目上线的激动，这些宝贵经历让他比其他大学同学更快成长起来。现在已经是苏宁易购技术管理中心总监助理的冀怀远说：“‘1200’是一个光荣的团队。因为这里给学员们一个广阔的空间，让他们实现梦想。”
如今，无数充满激情、满怀理想的毕业生愿意加入苏宁，因为他们知道，只要努力，这里能够实现他们的职业梦想。
苏宁“1200工程”对毕业生而言，意味着一个良好的职业平台，一份值得奋斗的事业；对苏宁电器而言，则意味着，无论企业扩大连锁规模还是实施云商战略，都能够人才无忧。
无心插柳柳成荫
“3000 万，究竟值不值？”张近东拿着副总裁孟胜祥拿来的苏宁自主培养人才计划“1200 工程”的第一期经费申请单，犹豫再三。
2002，年，苏宁进驻北京、上海等战略高地，苏宁的连锁模式规模化。制约苏宁发展的瓶颈不是经营模式，更不是对手，而是人力资源和货币资本。如何抢占人力资本市场，培养自己的人才梯队，成为苏宁高层思考的问题。思考的结果是一种新人才模式的诞生——“1200 工程”应运而生。
斟酌片刻，张近东在“1200工程”费用申请单上签了字，让孟胜祥放手去做。10年后，当3万余名大学生通过“1200 工程”的培养，成为苏宁的骨干时，算下来，苏宁已经为此投入26 亿元！
为了从基层培养管理者，苏宁为每名“1200 工程”学员每年投入资金约6万-8万元，数目不算小。投资26亿元实行“1200 工程”的苏宁，得到了一个完全属于自己的人才资源库。这个庞大的人才资源库使苏宁在人力资源上牢牢占据主动。
据苏宁提供的数据，“1200 工程”人员在苏宁管理层占比中，高层占26%，中层占28%.在苏宁未来10年重点打造的苏宁易购中，“1200 工程”员工所占比例甚至达到40%以上。苏宁培养了一批又一批了解苏宁发展体系、融入苏宁企业文化的管理者。
张近东和孟胜祥恐怕并未想到，当初为解决企业人力资源困境的救急之举，竟然在10年后成为苏宁的人力资本优势。“1200 工程”已经成为苏宁历史最长、规模最大、影响最广的人才梯队工程。这些自主培养出来的人才真正成了苏宁的中流砥柱。
只用“事业经理人”
如今，张近东对人才的投资毫不犹豫。在他看来，这是一项长线投资。他在内部会议上不止一次地表示，人才不是成本，而是投资，在一个阶段上也许是没有回报的，但是坚持一定会有回报。在苏宁，张近东一直宣扬这些观点：人才培养的标准是高校定的，而用人的标准是企业定的。苏宁人力资源部的精力不是用来选拔人才，而要用于培养人才。所有在人才培养上的投入，都不能叫费用，应该叫投资，是为企业未来做的投资。
在苏宁的高层团队中，你会发现有两个特点：一是没有张氏家族的人参与企业管理；二是鲜见各种职业经理人、海归派的身影。
民营企业很容易走上家族式管理的老路，但苏宁在上世纪90 年代就旗帜鲜明地表明，苏宁不会实行家族式管理。在国内企业正在流行聘用海归派、MBA 做职业经理人时，苏宁也表明，不会走职业经理人的路。
经过“1200 工程”的10年培育，苏宁更是坚定地用“自己人”。即使是市场外部环境发生变化，苏宁也不会选用职业经理人，而会坚持选用事业经理人。培养事业经理人成为苏宁企业文化和人力资源政策的鲜明特点。
苏宁采用了梯队的方式选拔、培养事业经理人。“1200 工程”选拔出来的毕业生成为梯队最基础的人员，再经过统一培训、终端实习和体系带教，使个人融入团队，融入企业。能力优秀者将逐渐在梯形队伍中崭露头角。
标准化的干部梯队晋升体系，规范、透明，从而在苏宁内部形成了非常好的竞争风气和极高的战斗力。
苏宁从开始培养事业经理人时，就灌输员工“要和企业共同成长，把企业利益当作个人的最大利益”的理念。同时，苏宁也会为事业经理人的职业发展负责。在“双赢”的条件下，打造了一批批优秀的事业经理人。
创立“苏宁大学”
董事长张近东在“1200 工程”十周年大会上说道：“人力资源是苏宁最宝贵的资源，自主培养是干部的最重要来源。”张近东对苏宁人才战略布局的重视程度可见一斑。
得益于“1200 工程”带来的人才收益，苏宁在2011 年成立了“苏宁大学”。80%的世界500 强企业拥有或正在创建自己的企业大学，创立大学的中国企业为数不多，苏宁大学则是中国企业大学中的佼佼者。未来10年，苏宁在人力资本市场上的竞争早已胜券在握。
从毕业生到高管
对未来充满不确定性的毕业生们，仅是了解 “1200 工程”的架构和理论，还不能消除心中的疑问。或许，那些从苏宁“1200工程”中走出的管理者们，能给出更有说服力的答案。
“天道酬勤，我的付出与努力在苏宁获得了回报。”现任苏宁电器采购总部空调采销管理中心总经理的任伟说。
回想起2002 年，作为苏宁“1200工程”第一期学员进入苏宁时，任伟仿佛从一所大学迈入了另一所大学，要重新学习的东西那么多。他没有想到，毕业后选择了苏宁，竟然成了他为之奋斗10年的事业。他更没想到的是，通过自己的努力，而不是靠关系，就能够成为企业高管。
冀怀远，“1200 工程”三期学员。在苏宁，他经历了无数个不眠之夜，也有着无数次项目上线的激动，这些宝贵经历让他比其他大学同学更快成长起来。现在已经是苏宁易购技术管理中心总监助理的冀怀远说：“‘1200’是一个光荣的团队。因为这里给学员们一个广阔的空间，让他们实现梦想。”
如今，无数充满激情、满怀理想的毕业生愿意加入苏宁，因为他们知道，只要努力，这里能够实现他们的职业梦想。
苏宁“1200工程”对毕业生而言，意味着一个良好的职业平台，一份值得奋斗的事业；对苏宁电器而言，则意味着，无论企业扩大连锁规模还是实施云商战略，都能够人才无忧。
无心插柳柳成荫
“3000 万，究竟值不值？”张近东拿着副总裁孟胜祥拿来的苏宁自主培养人才计划“1200 工程”的第一期经费申请单，犹豫再三。
2002，年，苏宁进驻北京、上海等战略高地，苏宁的连锁模式规模化。制约苏宁发展的瓶颈不是经营模式，更不是对手，而是人力资源和货币资本。如何抢占人力资本市场，培养自己的人才梯队，成为苏宁高层思考的问题。思考的结果是一种新人才模式的诞生——“1200 工程”应运而生。
斟酌片刻，张近东在“1200工程”费用申请单上签了字，让孟胜祥放手去做。10年后，当3万余名大学生通过“1200 工程”的培养，成为苏宁的骨干时，算下来，苏宁已经为此投入26 亿元！
为了从基层培养管理者，苏宁为每名“1200 工程”学员每年投入资金约6万-8万元，数目不算小。投资26亿元实行“1200 工程”的苏宁，得到了一个完全属于自己的人才资源库。这个庞大的人才资源库使苏宁在人力资源上牢牢占据主动。
据苏宁提供的数据，“1200 工程”人员在苏宁管理层占比中，高层占26%，中层占28%.在苏宁未来10年重点打造的苏宁易购中，“1200 工程”员工所占比例甚至达到40%以上。苏宁培养了一批又一批了解苏宁发展体系、融入苏宁企业文化的管理者。
张近东和孟胜祥恐怕并未想到，当初为解决企业人力资源困境的救急之举，竟然在10年后成为苏宁的人力资本优势。“1200 工程”已经成为苏宁历史最长、规模最大、影响最广的人才梯队工程。这些自主培养出来的人才真正成了苏宁的中流砥柱。
只用“事业经理人”
如今，张近东对人才的投资毫不犹豫。在他看来，这是一项长线投资。他在内部会议上不止一次地表示，人才不是成本，而是投资，在一个阶段上也许是没有回报的，但是坚持一定会有回报。在苏宁，张近东一直宣扬这些观点：人才培养的标准是高校定的，而用人的标准是企业定的。苏宁人力资源部的精力不是用来选拔人才，而要用于培养人才。所有在人才培养上的投入，都不能叫费用，应该叫投资，是为企业未来做的投资。
在苏宁的高层团队中，你会发现有两个特点：一是没有张氏家族的人参与企业管理；二是鲜见各种职业经理人、海归派的身影。
民营企业很容易走上家族式管理的老路，但苏宁在上世纪90 年代就旗帜鲜明地表明，苏宁不会实行家族式管理。在国内企业正在流行聘用海归派、MBA 做职业经理人时，苏宁也表明，不会走职业经理人的路。
经过“1200 工程”的10年培育，苏宁更是坚定地用“自己人”。即使是市场外部环境发生变化，苏宁也不会选用职业经理人，而会坚持选用事业经理人。培养事业经理人成为苏宁企业文化和人力资源政策的鲜明特点。
苏宁采用了梯队的方式选拔、培养事业经理人。“1200 工程”选拔出来的毕业生成为梯队最基础的人员，再经过统一培训、终端实习和体系带教，使个人融入团队，融入企业。能力优秀者将逐渐在梯形队伍中崭露头角。
标准化的干部梯队晋升体系，规范、透明，从而在苏宁内部形成了非常好的竞争风气和极高的战斗力。
苏宁从开始培养事业经理人时，就灌输员工“要和企业共同成长，把企业利益当作个人的最大利益”的理念。同时，苏宁也会为事业经理人的职业发展负责。在“双赢”的条件下，打造了一批批优秀的事业经理人。
创立“苏宁大学”
董事长张近东在“1200 工程”十周年大会上说道：“人力资源是苏宁最宝贵的资源，自主培养是干部的最重要来源。”张近东对苏宁人才战略布局的重视程度可见一斑。
得益于“1200 工程”带来的人才收益，苏宁在2011 年成立了“苏宁大学”。80%的世界500 强企业拥有或正在创建自己的企业大学，创立大学的中国企业为数不多，苏宁大学则是中国企业大学中的佼佼者。未来10年，苏宁在人力资本市场上的竞争早已胜券在握。
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