国际顶级人力资源咨询公司那些不为人知的事

1.首先关于国际顶级人力资源咨询公司的范围，就我的理解毫无疑问是四家：Mercer(美世)、Aon Hewitt(怡安翰威特)、Towers Watson(韬睿惠悦)和Hay Group(合益)。

另外在市场上几家国际其他类型的咨询公司也从事人力资源咨询业务，在竞标时也经常能遇到，个人认为属于第二梯队的玩家：IBM，埃森哲，德勤。至于国内的公司，比如华夏基石、正略钧策、佐佑等就略去不谈了，基本上目标客户有比较大的定位差异，除了在某些国企的项目中会遇到外，基本不会碰面。

2.几家公司的特点，或者说排名、影响力。

再次申明只是我个人意见，勿拍。就全球市场范围，从收入的角度而言，应该是美世和翰威特最大，当然具体谁更多，这个我没有去看最新的年报，但是在合并之前，美世应该是大于翰威特的。然后是TW，最后是HAY。前三家公司都是上市公司，因此规模不是HAY能够比的，HAY在这方面和MCK有点相像，坚持不上市为原则为客户创造更大的价值。

不过如果分析收入构成的话，其实可以发现，美世、翰威特和TW的主要收入来源在于数据业务，主要是两块数据，一个是薪酬数据调研，一个是组织诊断的数据，比如员工敬业度之类的。另外一块占比较大的是外包以及BENEFIT精算的业务，我大概09年进入这个行业的时候看过几家上市公司的年报，依稀记得美世和翰威特的外包业务在全球收入占比较大，而TW的福利精算业务很有特色，包括在上海还有一个这样的团队。而HAY基本专注于咨询业务，当然他家的薪酬数据号称是全球数据量最大的，但是如果从收入贡献角度而言对于HAY整体是很小的。如果只比较咨询业务的话，几家的收入差距将会显著缩小。全球情况不知道，但是在中国区应该是在一个量级的。

从几家公司的特点而言，美世等三家基本属于数据流，依托于他们强大的数据资源来开拓项目，尤其是薪酬类的项目。在中国，TW在银行、基金和证券行业几乎形成了数据垄断，通过薪酬调研数据的搜集，TW能够从中获得各家企业的组织架构、岗位设置、业绩目标等非常多的信息，因此TW在国内金融行业的薪酬绩效项目具有非常大的优势，尤其在券商和基金。另外值得一提的是，大概在07年还是08年，TW和RB一起组成了竞标综合体获得了海通证券一个千万级别的大项目，这个项目是RB主动联系TW一起竞标的，竞标综合体PK掉了很多比RB大牌的战略咨询公司，这个项目对于咨询行业的意义我认为在于将战略规划和战略实施真正打通，放在一起来考虑，避免了很多时候找了一家战略咨询做了战略，然后再找一家人力资源咨询来做组织架构、部门职责、岗位设置和薪酬绩效，这个衔接过程中必然会出现一些问题，对于企业来说也是不划算的，不如在战略规划的时候就直接引入战略实施的公司。当然这个大项目大头被RB拿走了，TW只拿了零头，这其实也是人力资源咨询公司在市场上的悲哀，与战略咨询相比叫不上价。

再来谈谈HAY。与数据流相比，HAY在业内是属于学术派，与哈佛大学从60年代就开始合作，现在在波士顿还有一个麦克利兰中心，从事研究工作。世界上第一套JE方法论海氏评估法(个人认为现在其他的方法基本都是海氏评估法的变形而已，而且还比不上它的逻辑严密性)。随后又是第一家把素质和情商两个概念在全球进行推广并进行商业化的公司(素质和情商的概念是由前哈佛大学心理系主任麦克利兰创办的MACBERG公司最先提出的，HAY在70年代收购了它)，基于素质和情商，HAY在领导力发展方面形成了非常严密的体系和方法论，在全球领导力发展领域是毫无疑问的第一名(第二名是DDI，个人认为和HAY有很大差距)。HAY领导力发展方面最著名的项目是90年代开始两次帮助IBM通过构造素质模型，对中高层团队进行测评选拔实施战略转型，IBM90年代在郭士纳的带领下成功翻身我认为HAY功不可没。不过搞笑的是，IBM在转型成功后也开始对外提供领导力发展的咨询，方法论等都是脱胎于HAY的东西，然后自我标榜说这味药就是我自己吃的，效果很好。目前IBM在领导力发展方面的项目对HAY已经开始有一定的冲击。

3.几家公司的中国区业务的发展。

刚才已经谈到，美世等三家一个很核心的业务就是数据业务，数据业务的工作比较枯燥，主要就是打电话给客户希望他们能参加调研，然后搜集数据，处理数据，最终形成行业报告，对于咨询项目的参与较少，我相信这不是坛友们所希望的咨询生涯。不过要指出的是从事这块业务并不等于职业生涯的发展不好。举个例子，TW在证券基金行业形成了数据垄断，每一位TW证券基金行业的调研负责人最终都去了基金公司，薪酬非常的高，现在很多企业都需要做薪酬改革，如果从咨询公司招人要么招咨询顾问，要么就招薪酬调研的人，从要价来看，薪酬调研的人要价显著低于咨询顾问。

从几家公司的大客户来看，都有自己比较稳定的核心客户，我指的的核心客户并不是说某家企业只找某一家来做项目，而是说会持续的找、或者是核心、标杆性大项目找了某一家公司。大概数几个吧：华为之于翰威特，一个号称1200万美金的人力资源转型项目(09年前，HAY是华为合作最多的咨询公司，但是HAY却丢掉了华为有史以来最大的一个人力资源咨询项目);平安之于韬睿惠悦(深发展与平安银行的整合，由MCK主导，人力资源模块由TW承接。这一块值得一说，本来平安一直只与HAY谈，但是在价格上卡壳了，HAY对于价格非常坚持，最后才找的TW，TW以HAY要价的三分之一把这个项目拿下。个人认为HAY应该降价的，因为这是个标杆项目，几家公司的要价风格将稍后介绍);中集集团之于美世;华润集团之于HAY。

整体而言，仅咨询业务，几家公司应该是半斤八两。TW主要是数据驱动，美世我个人认为是由于全球品牌驱动(全球最大的人力资源公司)、HAY由理论工具驱动，而翰威特比较综合。

4.几家公司的要价风格。

同样的项目，同样的需求，简单来说，如果HAY报价是100的话，一般TW和翰威特报价会是60，而美世会是40-50(这个感觉只是我在2-3年的竞标经历中获得的经验数据)，在某些情况下可能出现TW是40-50，美世是60。HAY的报价远远高于其他公司，而且经常能够通过客户当初一个很小的需求，通过影响企业高管，最终将项目范围极大的扩大，俗话说就是把小项目搞成大项目，换句话来说就是客户本来只想买一辆比亚迪，结果HAY卖给了人家一辆宝马。市场上，我所接受到的信息是一个标准的战略咨询项目，可能MCK那几家战略咨询公司的要价在800-1000万人民币，一个标准的3P项目(即人力资源领域的岗位、薪酬和绩效)HAY的要价可能在300-500万，TW和MERCER可能在200万左右，翰威特可能在300万左右。所以为什么HAY有时候被称为人力资源咨询的MCK，一个在于它不上市，其次就在于它敢报价，更重要的是它还能拿下项目。

5.薪酬，还是仅限于我个人的经历，和我新老同事的经历。

MCK一般非MBA的应届生analyst在08年左右的开价是15W的固薪+20%的奖金，这四家人力资源咨询公司一般都是7500一个月，然后1-3个月的目标奖金，整体而言HAY稍高，主要是奖金稍高，但是HAY的绩效考核绝对是这四家中最严酷的，对于顾问的绩效任务、压力和工作强度也是最大的。应届生进去大概最快4-5年做到咨询经理，一般我觉得应该要6-8年才合理，咨询经理的行情在这四家，包括IBM和埃森哲，月薪3-4万人民币吧(大陆市场)，奖金一般也就是1-3个月目标奖金，最多不超过6个月，和战略咨询还是有比较大的差距，个人估计是战略咨询的50-60%左右

6.职业发展。

传统而言，从这四家出来就去企业的人力资源部门干活儿，高一点的位置就是HRD或者HRVP，不过现在情况有所变化，主要是两方面的原因，首先是人力资源咨询公司现在逐渐在往上游即战略咨询的传统领域延伸，这四家公司从为公司制定年度经营绩效目标或者是三年/五年战略规划澄清入手，慢慢向上蚕食，HAY中国在08年的时候曾经从一些国际二线的战略咨询公司挖角组建了一个团队，从事类战略咨询业务，只不过因为没有业绩两年不到就撤销了。翰威特提出的新3P业务，也涉及到诸如M&A等战略咨询的传统业务。另一方面，企业也发现就算请了战略咨询公司做了很好的规划，但是没有在公司内部管理机制上的配合，是无法实施的，所以很多公司也越来越看重战略实施在整个战略部门中的作用，因此最近1年有几位人力资源咨询公司的高级别人员到了企业里都是同时分管战略和人力资源两方面。不过就短期而言，特别是中低级别顾问而言，从事的肯定还是人力资源工作包括OD(即组织发展)， 我相信慢慢的，尤其是做OD的同事，最终与战略规划领域会越靠越近，甚至是合并。