杜拉拉们的薪水为何涨不过男人

　　在绩效工资制度中，表现卓越者应比平庸者获得更多加薪和奖励。在管理良好的企业中，这是通行的准则。通常认为，差异化薪酬能激励员工，也有助于留住精英。

　　但是这种表现与薪酬挂钩的体系可能存在潜藏的缺陷。我主导的一项研究显示：与常规看法相悖，在明确采用绩效工资制度的企业里的管理者，不大可能公平支付员工薪酬，而更多地以偏见行事。这样做带来的后果是：付给女性较低的薪酬。这可以解释为什么与性别、种族相关的薪酬差距长期存在于职场。

　　由性别、种族导致的薪酬上的不平等，不仅不符合绩效工资制度，实际上还可能因绩效工资制度而恶化。这种观点由来已久，但怎样测试这个假设，一直是个问题。绩效工资制度效果的大多数实证研究，都是在这个制度开始实施后才做的，因此没有实施之前的研究可供比较。为了更好地了解这些差异，麻省理工史隆管理学院（MIT's Sloan School）的埃米利奥?卡斯蒂拉（Emilio J. Castilla）和我共同设计了一个核对实验。我们选择了超过400名具有实质性职场经历的MBA学生作为参与者：他们的平均年龄接近30，有平均近6年的工作经历，不少于两年的管理工作经验。我们要求他们想象自己是一家服务行业公司的经理，需要参考另一名经理给出的工作评价，将1000美元的奖金分配给员工。这种设计反映了许多公司的实际情况：一名经理评估表现而另一名经理决定薪酬结果。

　　我们发现，重视绩效的“公司”中的模拟管理者们更加青睐男性，给予男性平均超过46美元，多于给有着相应表现的女性的钱。这种偏见在男性和女性管理者之间都体现出来。而那些只强调规范评估的模拟管理者们对男员工和女员工则几乎一视同仁。

　　我们怀疑，执行绩效工资制度的机构对于消除决策经理人的担忧起了作用，使他们难以发现自己的偏见，并引导他们相信无论怎样，他们的决策都不会担上被指为歧视的风险。这些做决断的经理人有可能因此放松警觉，使得他们的偏见产生更大影响。这些偏见并不一定是有意识的：研究显示，那些诸如女性工作能力不如男性之类的陈腔滥调，经常会促成人们的无意识行为，即使在那些不认同这套理论的人身上，也同样如此。

　　这并不意味着企业应该放弃增益价值——它是锐意进取的领导力的试金石。相反，他们应当通过提升会计责任和透明度、限制管理者对自己直接下属薪酬的自由裁量权，从而对抗绩效工资制度悖论。