对员工“横向”调岗的成功案例

 

法律对于“纵向”调岗的规定是严格的，必须有足以认定“劳动者不能胜任工作”的证据，而“横向”调岗亦需要遵循一些原则，才能实现企业的这种用工自主权，否则亦会陷入违法的境地。先看一个成功的案例：

张某系甲公司员工，合同中约定担任辅助类岗位，实际担任物流经理职务。2008年11月公司先以严重违纪为由将他辞退，被判撤销辞退决定。但2008年11月以后未在上班，后公司邮寄岗位安排及报到通知书，调整岗位至辅助类岗位，人力资源经理职务，具体职责包括安排物流培训等，待遇不变，地点从苏州街变为上地，公司通知多次，其拒绝，公司以不履行劳动纪律、不服从公司管理为由解除。张某起诉，要求撤销。

法院认为:一是合同约定张某担任辅助类岗位，同时约定根据能力和表现可以调岗，二是两个岗位都属于辅助类，调岗在约定的范围内。三原岗位编制已经满了，所以调岗是合理的。

从这个案件中可以看出法院对于调岗考察了三点：一是是否为用人单位经营所需，二是有无对劳动者的不利变更，三是有无事先通知，合理解释。（海淀法院）

可惜的是，并没有在北京看到对于调岗原则的具体规定，但可以参考其他省市已有的规定。

如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条：

用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

 （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

 （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

 （三）不具有侮辱性和惩罚性；

 （四）无其他违反法律法规的情形。

再如《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第四十二条：

用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。

笔者认为上述调岗原则都是企业在调岗过程中值得参考和借鉴的。另外一个问题是调岗不仅涉及到工作内容的变更，也可能涉及到了工作地点的变更。

关于工作地点的变更，笔者认为首先考虑的是工作内容的特性。比如销售人员，尤其是工作场所不固定，常需要负责某几个区域，这种用人单位对员工工作地点的调整获得认可的可能性较大，看一案例：

某销售代表许某，约定工作地为山西，在山西不同的地方也确实工作，后变更为江苏，现将工作地由江苏徐州市变更为泰州市，许某不同意，认为对这边市场部不了解，影响收入，但公司没有降低其收入，法院认定了公司调整工作地点的合法性。

但有一些销售，根据常人的一般认识，工作地点却是相对固定的，比如商场的销售员，他们的工作场所往往是在某一商场内，工作地点的变更常涉及商场的调整，这种调整不能像销售代表那样跨动很大的区域，除遵循上述工作内容的调整原则外，也要考虑对员工吃、住、行的影响。这种情况下公司可考虑对员工增加一些生活上的补贴等措施，方便员工继续履行劳动合同，否则可能会被认定为违法。