酒店违约金不得任意约定

　　2009年3月，王某到达酒店在南非的办事处，但由于水土不服、蚊虫叮咬等原因，王某身体出现腹泻、呕吐、严重水肿等情况。工作至4月底，身体状况没有任何好转的王某向酒店提出回国工作的请求，酒店不予批准，无奈之下王某向酒店提出辞职。

　　2009年5月，在办理离职手续时，酒店认为王某在职期间不能胜任工作，消极怠工，没有充分履行翻译职责，故拒绝向王某发放4月份工资，同时王某严重违反当初约定，遂要求王某承担路程费等共计2万余元的违约金。双方发生争议，王某诉至劳动仲裁后，酒店以上述理由提出反诉。

　　仲裁裁决

　　庭审过程中，王某认为自己在工作期间提供了正常劳动，酒店所言纯属子虚乌有，酒店应当支付克扣的工资，同时按照法律的规定，只有在特定情况下才能约定违约金，而自己和酒店并不符合设置违约金的法定条件，所以其无需向酒店支付任何违约金。最终劳动仲裁支持了王某的请求，裁决酒店向王某发放2009年4月份的工资，而王某无需向酒店支付违约金。

　　案例评析

　　上述案件中王某在工作期间提供了正常劳动，而酒店并未提供王某消极怠工的证据，因此酒店应当支付王某4月份的工资。本案争议的焦点其实是双方劳动合同中约定的违约金是否有效。劳动合同法实施之前，劳动法对劳动合同里违约金的设置并没有较为一致的规定，因此各地对违约金的规定差别很大，有的地方允许双方任意约定违约金，如北京、山东等地，有的地方限定双方只有在特殊情况下才能约定违约金，如上海、江苏等地，还有一些地方无相关规定或者规定得不明确，如辽宁、浙江等地。

　　2008年颁布施行的劳动合同法针对这个问题进行了统一规范。在劳动领域，劳动者往往处于弱势地位，很容易出现用人单位利用自己的强势地位滥用违约金条款损害劳动者合法权益的情况，本着倾斜保护的原则，劳动合同法最终采取了限制用工双方约定违约金的立法理念，从而起到既充分保护劳动者又兼顾用人单位用工管理权的作用。劳动合同法第二十二条、二十三条及第二十五条明确规定，只有两种情形下用人单位和劳动者可以设置违约金，一种是双方约定了服务期条款，另一种是双方约定了竞业限制条款，除此之外双方即便约定了违约金，也将被认定为无效。同时，如果用人单位要求劳动者承担违约责任，还应当就劳动者违约的事实进行举证，而不是只凭一纸合同便可直接要求劳动者支付违约金。

　　回到本案，王某与酒店既未约定服务期也未约定竞业限制，并不符合设置违约金的法定条件，因此双方在劳动合同中关于违约责任的约定无效，王某无需向酒店支付违约金。