[案例回放]供职于某服务外包企业，李某从2005年开始担任后勤主管工作，2011年3月31日劳动合同到期。合同到期前，公司人事经理开始与李某协商续签事宜。因李某年纪较大不太符合公司的要求，故公司提出续签劳动合同的工资将比以前降低300元。李某表示不同意，经人事经理反复沟通均无果。3月25日李某在人事经理向其下发的续签通知中回复不同意降低工资，只同意按照原合同工资标准续签。公司人事经理在当天与李某通过电子邮件沟通，告知李某，因其不同意续签条件，双方劳动关系在合同到期后终止。
在此之后，李某便开始休年假。4月1日劳动合同到期后李某仍然来到公司表示要正常工作。于是，公司在4月2日向李某发出了书面的《劳动合同终止通知》，并向李某支付了经济补偿金。但李某对公司的这一决定表示不同意，随后将公司诉至劳动仲裁委员会。劳动仲裁委员会认为公司在4月2日向李某发出《劳动合同终止通知》时，李某的劳动合同早已到期，公司的行为属于单方解除劳动合同而非终止，裁决公司支付李某赔偿金。
在此之后，李某便开始休年假。4月1日劳动合同到期后李某仍然来到公司表示要正常工作。于是，公司在4月2日向李某发出了书面的《劳动合同终止通知》，并向李某支付了经济补偿金。但李某对公司的这一决定表示不同意，随后将公司诉至劳动仲裁委员会。劳动仲裁委员会认为公司在4月2日向李某发出《劳动合同终止通知》时，李某的劳动合同早已到期，公司的行为属于单方解除劳动合同而非终止，裁决公司支付李某赔偿金。
[案件分析]本意只是解除劳动关系，最终却演变成了违法解除。这个案件给企业的警示意义很大，一个简单的终止最终带来如此严重的法律后果?其中哪些步骤使企业产生了风险?合法的终止程序又该如何进行?我们对于此案涉及的违法解除情形暂且不谈，只针对劳动合同到期终止这一情形为大家做详细讲解，以使企业避免出现同样问题，承担不必要的法律风险，HR必须熟读在心。
第一，我们来看通常意义的劳动合同到期，企业HR应该做哪些工作,步骤如何?
通常来说，在劳动合同即将到期时，对于劳动合同是否续签，以及续签条件如何，双方能否达成一致等都存在着很多不确定因素。通过上图的枝杈也可以看到双方关于劳动关系的处理结果是存在多种可能性的。因此，当员工劳动合同即将到期时，企业HR应该为自己留出充足的时间，使每一个步骤的作出和相应对都有充分的时间准备。
第二，我们分析一下究竟劳动合同终止每一步的时间应该怎样安排。
按现行法律，对于企业告知劳动者劳动合同到期终止的时间有着明确的要求，即提前三十日，我们可以采用倒推的方式来看企业应当如何安排每一步骤的时间。
首先，合同到期终止的送达时间。根据法律规定，用人单位应当提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，所以如果企业不准备与员工续签劳动合同，或者双方无法就续签达成一致，企业应当最晚在合同到期前30日告知员工。以上述案例为例，劳动合同3月31日到期，故单位最晚应在3月1日送达给员工，同时要保留好相应的送达证据。
其次，与员工协商的时间。在企业希望与员工续签时，企业应当留出合理的时间与员工进行协商。尤其是在变更劳动合同内容的情况下，更应留出充分时间。在上述案例中，企业与员工沟通的时间较多，这样导致员工不同意续签时，企业向员工发出终止通知时已经违反了法律规定的时间，最终造成对企业不利的法律后果。所以企业与员工协商的时间建议留出一周较妥，如员工超过此期限一直不给予明确答复，企业则一定不要再等待下去，要严格把握时间点。以本案来看，企业与员工协商的时间应控制在2月22日至2月28日为宜。
再次，确定是否续签的时间，企业HR可根据自己的工作习惯以及企业的基本流程来确定。如果企业内部有一些合同到期考核或测评的工作，或者需要与员工所在部门主管沟通，那么时间应更为提前，给后面工作留出合理时间。
在以上三步分析后，我们可以看出，在员工劳动合同即将到期时，企业HR在办理续签或终止手续时，每一个时间点其实完全可以明确下来，这样将可以避免因时间问题而给企业带来的法律风险。以案例为例，时间的确定可参照下图：
正常解雇变成违法终止劳动关系，由此案可以看出，劳动合同到期终止看似简单，但若出企业要全面防范法律风险，还是应当提早入手，做好每一步的时间安排。建议企业最好在劳动合同到期前提前40天开始着手准备，从确定是否续签到与员工协商的时间应控制在10天以内完成，如双方无法达成一致，一定要在合同到期前30天向员工按时发出终止通知，不要因时间拖延给企业造成不必要的损失，初入职场的HR担负该项工作时，一定要注意以上几点。
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