炒人时称员工不胜任 仲裁时改口称入职欺诈　单位炒人理由前后矛盾输官司

■用人单位制定业绩考核标准  应否明确告知员工？
■没有拿出考核不胜任的结果  能否单方辞退劳动者？

法律规定，在员工入职时，单位有审核的义务；对员工考核时，需要有明确的考核标准。有这样一家公司，员工在入职后连续考核优秀并拿到了绩效奖，甚至因为工作成绩突出一度被升职，可有一天却突然被指不胜任工作丢了饭碗。更奇怪的是，在辞退员工时，单位的理由是“不胜任”，可到了仲裁时却又改口称，员工入职时填写的履历不实，涉嫌欺诈才终止双方的劳动合同。

案件回放
考核优秀却突然被炒　员工申请仲裁获赔12万

　　
景先生于2011年1月28日入职公司，当天双方签订了期限至2016年8月31日的劳动合同，并约定景先生担任综合管理部经理，工资为每月税前2万元。
2012年1月10日，景先生由入职时的项目经理升至总经办运营管控经理。经绩效考核景先生2011年度和2012年度均达到优良，并获得了当年度的绩效奖金。2013年10月底，景先生由运营管控经理升迁至综合管理部经理。2013年4月、7月、11月，景先生分别达到2013年前三个季度绩效考核优良结果，获得2013年前三个季度绩效奖金。    
然而，今年1月6日，公司却突然约景先生面谈，期间拿出制作的“绩效面谈表”，称景先生绩效评级为“D”，也即未达到其岗位职责要求，不能胜任综合管理部经理职务，并要求其签字。景先生不认可公司的说法，未签字。
4天后，也即1月10日公司又单方向景先生送达“调岗通知函”，将景先生调至测试工程师岗位，工资每月税前4000至8000元。景先生不同意，也未在“调岗通知函”上签字。
1月15日上午，公司以景先生严重违反公司规章制度为由强行将景先生的门禁卡收回，将办公设施搬离，并要求其在《解除劳动合同通知书》上签字。景先生表示拒绝。
第二天，景先生将公司申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12万元。
5月23日，仲裁委裁决认定公司的解除行为违法，支持了景先生的请求。

争议焦点
员工部分入职信息不实　能否导致劳动合同无效

　　仲裁委审理期间，公司向仲裁庭提供了《参保人员缴费信息》及《岗位申请表》，并辩称景先生在由公司提供的《岗位申请表》中填写的是，其于2003年至2008年在外企工作，可实际上景先生仅在2005年8月至2006年12月期间在北京的一外企公司工作，故公司认为：景先生存在提供虚假简历、谎报履历的“欺诈”行为，依据《劳动合同法》相关规定，应认定双方劳动合同无效。
而景先生则表示，部分工作经历虽然没有达到公司《岗位申请表》中的要求，但他在填写该表时，并不清楚公司对入职人员工作经历的具体要求和标准，而公司也未就此向他作出明确的说明。因此，他的做法不属于“欺诈”，更不会导致双方劳动合同无效。
资深劳动维权律师王兰胜指出，景先生在《岗位申请表》中填写个人履历时存在信息不对称的情形，说明公司未履行对景先生个人资料进行审核的义务。同时，上述情形不但没有影响景先生履行自己的岗位职责，反而由于景先生卓越的工作能力，职务不断得到升迁：景先生由入职时的项目经理升至总经办运营管控经理；又由运营管控经理升迁至综合管理部经理。
综上，要想认定景先生的行为构成法律规定的“欺诈”，有很大难度。

考核标准及结果不明　能否认定员工不胜任

　　在庭审过程中公司还向仲裁庭提供了“绩效面谈表”及“调岗通知函”等证据，以证明景先生能力未达到岗位职责要求及不能胜任综合管理部经理职务。认为由于景先生不服从公司调岗的工作安排，严重违反了公司的规章制度，故公司以此为由与景先生解除劳动合同并无不当。
而景先生则表示，公司却未提供由其签字认可的符合岗位职责要求的书面评价标准。同时，公司也未提供基于其真实工作表现对其作出合理评价结果，以证明其不具备所任职务的依据。
王兰胜指出，公司未提供员工绩效考核不合格及不能胜任工作评价的制度依据和行为依据，却以景先生严重违反公司规章制度、不能胜任工作等理由强行调岗及与员工解除劳动合同，其做法涉嫌违反《劳动合同法》第39条2款、第40条2款关于实质性和程序性解约条件的规定，即公司解约行为违法。