■案情简介
2008年4月，孙某进入上海某人寿保险公司工作，签订了为期三年的劳动合同，约定双方在合同期满前30天相互通报合同的续签情况，如孙某不同意续订，则公司允许孙某在合同期满时办理离职手续。
2011年2月，因公司注册地从市中心迁到郊区，孙某表示愿意前往，但要求增加工资、给予搬迁补贴等。2011年3月8日，公司向孙某发出《续签劳动合同征求意见书》，告知“劳动合同即将到期，公司希望续签合同并维持原工资标准，现征求是否同意与公司续签劳动合同”。
孙某当日在《续签劳动合同确认书》的个人意见处，写到“可商榷，并请提供正本合同待审”，在“同意”项下打“×”后落款签名。2011年3月，公司人力资源部将待签合同文本给孙某，并通知孙某尽快办理续签手续，否则将视为其放弃劳动合同续签。孙某书面回复称“已就续签劳动合同中涉及工资增加、搬迁补贴提出过要求，希望公司考虑”，但未在指定日期将其已经签字的劳动合同提交至公司。
2011年4月，公司通知孙某因所签的劳动合同期满，故劳动关系依法终止。孙某遂诉至法院，要求支付经济补偿金3.6万元。
■争议焦点
孙某认为，对于他提出的增加工资、给予搬迁费用等要求，公司未作否认表示，自己的意见应视为被公司所接受，所以未办理相关手续。这种情况下，公司方终止劳动合同应给予补偿。
公司认为，劳动合同期满终止，在公司同意续签的情形下，孙某不同意续签，公司不需要支付经济补偿金。
■裁判结果
法院审理后认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。公司因搬迁故书面征询孙某续签意向，并表达与孙某续签劳动合同的意思表示，该行为并无不妥。故公司虽有续签劳动合同的意思表示，但在未得到孙某确认前，不发生续订劳动合同的效力。孙某在《续签劳动合同确认书》中要求提高原劳动合同约定的条件，并在“同意”项下打“×”的行为及其未在指定期限内将劳动合同签署完毕并交回公司的行为，均表明其不愿按照原劳动合同约定的条件续签劳动合同。
在双方就续签的劳动合同内容未达成一致，且亦无签订劳动合同行为的情况下，公司于劳动合同期满时通知孙某劳动关系终止，符合法律规定，对孙某补偿金请求不予支持。
■律师点评
根据《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。法条条文表述虽简单，但该条文蕴藏的含义却非常深厚。
首先，对于劳动合同不续签支付经济补偿的前提条件，应当是因用人单位原因不续签劳动合同或用人单位降低续签条件导致劳动者不愿续签。在此类劳动仲裁诉讼中，应当由用人单位举证单位已经尽到了维持或提高约定条件，劳动者不愿意续签的证明，即不续签的证明责任在于用人单位。
其次，对于用人单位不续签劳动合同的经济补偿年限问题，《劳动合同法》颁布实施以后，劳动合同到期终止，用人单位不与劳动者续签合同的，应根据劳动者的工作年限支付经济补偿金，但需要注意的是工作起始年限早于2008年1月1日的，工作年限只从2008年1月1日起算，而2008年1月1日以前的工作年限不计入经济补偿的年限。这是根据法不溯及既往的原则。
再次，很多员工一般认为，用人单位无论是否续签劳动合同，都应提前一个月通知劳动者本人，否则就应当支付一个月工资的代通金。其实这种观点有一定生存空间，如《北京市劳动合同规定》就要求在劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30天将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。而上海地区则没有相应的规定，换句话说，上海的企业在劳动合同到期终止前，没有提前30天书面通知劳动者的义务。
最后，劳动合同到期前未及时续签书面合同，而劳动者继续在单位工作的，双方之间形成事实劳动关系，用人单位不能任意或随意终止，如果处理不慎或未规范操作续签或终止，往往产生违法解除、支付双倍工资差额的风险。因此，在这里也建议用人单位应在合同到期前及时磋商续签，向劳动者发出续签通知，如果劳动者明确表示不续签，应及时办理终止手续。如用人单位不愿意续签，也应适当及时提前一定时间通知劳动者到期终止合同，避免造成事实劳动关系。（唐律）
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