法院确认劳动关系 女工获补偿万元

 

　　海信科龙电器股份有限公司北京分公司（以下简称科龙北京分公司）女员工陈欣（化名），因索要其生育前后的工资差额、社会保险、未休年假工资、解除劳动关系补偿金提起诉讼。西城法院一审判决科龙北京分公司支付陈欣工资差额等17424元后，科龙北京分公司不服，提起上诉，并要求陈欣返还其旷工期间领取的工资、社保费等共计18693元。日前，市一中院审理后作出驳回科龙北京分公司上诉，维持原判的终审判决。

 

　　效益工资未协商一致单位单方主张无效力

 

　　庭审中员工陈欣称，她的月工资标准为3500元，并出示了工资发放的银行对账单对此予以证明。

 

　　用人单位科龙北京分公司则辩称，陈欣的工资包括两部分，即基本工资1750元，和效益工资1750元。不过科龙北京分公司未就此向法庭举证证明：就陈欣工资包括基本工资和效益工资两部分这一事实，双方曾协商一致并进行了约定。法院审理后对科龙北京分公司的主张不予认定。

 

　　审理此案的市一中院法官指出，法律规定，如果职工工资构成包括基本工资和效益工资两部分，那么用人单位必须就工资构成与劳动者协商并达成一致约定方有效，否则，用人单位单方的职工工资构成约定，无法律效力。

 

　　本案中，首先，作为员工的陈欣和作为用人单位的科龙北京分公司，双方均认可陈欣月工资总额为3500元，但科龙北京分公司称其中1750元为效益工资，却未举证证明双方曾就工资构成进行约定，因此对其所主张的这一事实，法院当然不予认可，因此最终确认陈欣月工资标准为3500元。

 

　　职工长期未上班 未解职劳动关系仍存在

 

　　陈欣还称，她与科龙北京分公司解除劳动关系的时间为2011年11月17日，并向法庭提交了她17日向科龙北京分公司邮寄出的《解除劳动合同通知书》，和科龙北京分公司拒收该邮件的邮局回单。而科龙北京分公司则认为陈欣自2009年2月怀孕待岗开始，至2011年11月就未再给公司提供任何劳动，在这期间公司曾在陈欣休完产假后，两次向其发出岗位推荐书，但陈欣收到第一封推荐书后称孩子小，需要照顾，不来上班，公司同意；但第二封推荐书被退回，后公司多次给陈欣打电话，联系不上，陈欣也未办理书面请假手续，属长期旷工，双方劳动关系应自行解除，公司无需支付其工资等，相反要求陈欣返还其旷工期间领取的工资、社保费等共计18693元。

 

　　对此法官指出，经审理查明，陈欣为晚育、难产，产假为135天，经查应截至2010年1月4日止。虽然陈欣休完产假后未及时上班，但系公司让其待岗所致。这一点可由科龙北京分公司于2010年7月、9月两次向陈欣发岗位推荐信、在2010年继续发放基本生活费的事实作证。

 

　　因此科龙北京分公司应从2010年1月5日起，按照北京市最低工资标准的70%向陈欣支付生活费，不足部分应予补偿。科龙北京分公司所称陈欣属于长期旷工自动离职理由不成立。

 

　　单位拒收职工邮件 地址无误可视为送达

 

　　通过庭审法院确认，陈欣曾于2011年11月7日向科龙北京分公司邮寄了解除劳动合同书，邮件回执显示为拒收，公司方认可邮件上的送达地址为单位地址，且邮件封皮上已经注明为解除劳动合同通知书，因此按法律规定应视为送达，据此法院确认双方劳动合同解除的时间为2011年11月7日。陈欣在解除劳动关系时称其原因是单位未足额发放工资、未缴纳社会保险，而经查科龙北京分公司确实存在上述情况，据此陈欣以该理由提出解约并索要经济补偿合法，因此法院终审判决科龙北京分公司支付陈欣工资差额、社会保险、未休年假工资、解除劳动关系补偿金共计17424元。