年休假常见问题解答

答：人力资源和社会保障部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》规定：“职工连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”

答：国家相关规定中没有明确中断多长时间不能被认为连续工作，因此实践中对此问题的认定争议比较大，各种观点见仁见智。

第一种观点：中断多长时间不能被认为连续工作，个别地区作出自己的规定，如重庆市《关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》规定：“连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。

实践中，考虑到员工重新找工作需要一定的时间，而一个月的时间是比较合适的。所以只要不超过在一个月可以不视作中断。

第二种观点：对于“连续工作满12个月”这个条件，当前确实有些企业在理解上存在误区。有些企业认为，在法律、法规已经将累计工龄作为判别年休假天数依据的情形下，“连续工作满12 个月”是法律对职工“企业工龄”的要求。出于这种考虑，这些企业在规章制度中规定：“员工在本企业连续工作满12个月的，方可享受年休假。”还有些企业认为，既然法律规定“连续工作满12 个月”的职工才能享受带薪年休假，则那些自其他单位离职后进入本单位工作，且在进入本单位工作前已经过一段时间无工作状态的员工由于已经终结了“连续工作”的状态，故在其再一次连续工作满12个月前不应享有带薪年休假。

从法律规定来看，上述两种观点均是对法律规定内容的扩大性解释。无论《条例》规定的“职工连续工作1 年以上”，还是《实施办法》规定的“职工连续工作满12个月以上”，都是对享有带薪年休假职工资格的认定，其性质类似于民法中所规定的“权利能力”。换言之，只要某一职工曾经有过连续工作满12 个月的情形，就有资格享受带薪年休假，与是否在同一企业无关。同时，法律对职工享受带薪年休假所设置的“门槛”是一次性的。对于那些自原企业离职，经过一段时间休息至新企业工作的员工，只要该员工参加工作后曾经连续工作满12 个月以上，就具备享受带薪年休假的“权利能力”，而并非像有些企业所理解的，员工若要享受带薪年休假，必须在申请休假前连续工作12个月以上。

第三种观点：职工无论是在同一用人单位连续工作满1年还是在不同用人单位累计工作时间满1年的都可以休年休假，不会因为职工跳槽换单位重新计算连续工作满1年的期间。

答：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。故，劳务派遣员工应享受年休假。

原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》第3条规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款，但不得约定试用期，该规定并没有将休息休假作为必备条款，说明非全日制职工可以不享受年休假。另外，《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》确定了员工的年休假天数依据员工本人全日制工作时间确定。由此可见，劳动行政部门对于年休假享受主体范围的理解，并未包括非全日制员工。故，非全日制员工可以不享受年休假。此外，广东省《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》明确规定，非全日制职工可以不享受年休假。

答：鉴于富余职工、放长假职工、带薪上学职工长期不在工作岗位，一般意义上说就是在休息休假，再享受年休假与法不合，因此，可以不享受年休假。

答：外借职工的劳动关系是与用人单位建立的，因此，用人单位应保证外借职工的年休假权利。当然，用人单位与借用单位可以协商确定由借用单位来保证实施外借职工的年休假。据此，借用单位应根据其与用人单位的协商保证外借职工的年休假权利，但是，借用单位的这项义务不是法定义务而是约定义务，其不履行此项义务只能承担合同责任而不承担法定责任。因此，如果借用单位违反此项约定义务，外借职工只能向用人单位主张权利，而不能向借用单位主张权利。一旦借用单位没有保证外借职工享受年休假，外借职工向用人单位主张权利，导致用人单位承担责任的，用人单位在承担责任后可以基于其与借用单位的协议向借用单位主张权利，其对外借职工承担的责任由借用单位承担。

答：退休人员发挥余热，被反聘回企业工作，是符合国家的相关规定的。按照目前的司法实践，享受基本养老待遇的退休返聘人员，其与单位之间建立的关系不是劳动关系，而是劳务关系。因此，享受基本养老待遇的退休人员可以不享受年休假。

答：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间（如参军、读博士、在职读硕士、公派出国留学、公派出国工作、公派出国参加学术交流研讨等等），应当计为累计工作时间。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

劳动合同、集体合同或者用人单位相关制度规定的年休假天数高于上述标准的，应当按照约定或者规定给予员工年休假。

答：下列几种方式可以确认职工的累计工作时间：职工档案、职工缴纳社会保险记录、职工与单位签订的劳动合同、职工名册、解除（终止）劳动合同证明书、员工的退保记录、生效的法律文书等。如果对职工的累计工作时间存疑的可以和职工协商认定。

9、职工的年休假天数如何计算？（年休假是否包括休息日和法定节假日？）- o, p; m( O5 v3 D1 w" ]% h

答：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

答：职工享受年休假的前提是连续工作满1年以上，其次，职工进新单位工作当年就想休年休假，还要他满足累计工作时间和进新单位的时间就可以。如，职工累计工龄满1年不满10年的，当年只要在新单位工作满73天（73天÷365天×5=1）以上，也就是10月20日前进新单位；职工累计工龄满10年不满20年的，当年只要在新单位工作时间满37天（37天÷365天×10=1.01）以上，也就是11月24日前进新单位；职工累计工作满20年以上，当年只要在新单位工作满25天（25÷365天×15=1.02）以上，也就是12月7日前进新单位，当年都可以享受年休假。（员工跳槽后，只要符合上述条件，在新单位当年还能享受年休假）

答：职工新进用人单位的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

如：张某2010年在前一单位工作时间183天，在新单位工作时间为182天，则张某在新单位的年休假应该计算为：（182÷365）×5=2.5，舍去0.5天，因此张某在新单位享受年休假时间为2天。

答：职工连续工作不满一年的不享受年休假。

职工因本人原因且书面提出不休年休假的不享受年休假。

职工具备下列情形的，均不享受年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

如职工已享受当年的年休假，年度内又出现第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

劳务派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。

答：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 （21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

答：应该是两倍。

《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

也就是300%包括正常工作期间的工资收入（100%）+日平均工资的200%未休年休假工资，而正常工作期间的工资已经发放了。

2010年3月《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》第17条规定：“用人单位经劳动者同意不安排年休假或安排劳动者的年休假天数少于应休年休假天数，但其已支付了劳动者工作期间工资的，用人单位应支付未休年假工资的责任仅仅为劳动者工作期间工资的200%。”

当然，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

答：单位必须按照法律的规定安排职工的带薪年休假，就是说这个天数要按照法定标准来执行。但是，给予职工更多的福利也是企业经营自主权的组成部分，企业有权给职工创造更多的福利。因此，如果企业愿意，完全可以在严格遵守法定的职工带薪年休假制度的基础上，另外再增加一些有利于职工的福利措施，比如增加年休假天数。但是它另行安排的年休假天数是企业给职工的福利，不属于职工带薪年休假的范围。因此，单位可以不支付未休完的福利性年休假补偿。

答：实践中，劳动者往往不敢跟老板申请休年休假或即使提出休年休假老板也不批准，事后，老板往往以劳动者未提出休年休假申请为理由，认为劳动者自动放弃休假的权利。实际上，休年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排完成的。简言之，休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制义务，而非必须由劳动者主动提出休年休假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。
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答：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

上述规定中“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”不是仅指“由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形”，而应该理解为“凡是用人单位与职工发生解除或终止劳动关系的情形”都应当在解除或终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬，至于哪一方提出的在所不问。这样的理解既符合带薪年休假制度以工作期间和时间经过为计算依据的立法本意，也有利于保护劳动者休息和工资权益。因此，员工中途提出辞职，用人单位还需要支付员工当年未休年休假补偿。此处未休年休假补偿由于正常工作期间的工资收入因员工主动辞职用人单位而不再支付，故应按300%支付。

答：员工只要连续工作满12个月以上就享有休年休假的权利，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不得影响该权利的行使，故即使员工严重违反单位规章制度被单位解除劳动合同，员工也享有休年休假的权利。

答：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上，新单位应按员工在新单位的实际工作天数来计算年休假，不能以其在原单位已休满年休假为由就拒绝员工休年休假。

答：在劳动合同无效的情况下，对于员工已经付出劳动的，法律仅保护员工获得劳动报酬的权利，其他的权利（如：福利待遇、休息休假等），用人单位没有义务按照劳动合同的要求给予。所以，因员工欺诈导致劳动合同无效而被解除劳动合同的员工，不享有年休假的权利。

答：法律规定，年休假1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。其中，年度是指公历年度，故，安排年休假是按照公历年度来安排。如果用人单位想按照劳动合同的起算点来安排年休假的，可能属于跨年度安排职工休年休假，跨年度安排职工休年休假的，需要征得职工本人的同意。

答：法律规定，员工在患病或非因工受伤的情形下用人单位应当给予员工治病休息的时间，该期间为病假期。在此期间员工享有一定时间的医疗期，用人单位应依法支付病假工资待遇。员工只要患病或发生非因工负伤的情形的，即有权向用人单位申请休病假，用人单位无权拒绝员工正当的病假申请。因此，员工生病需请假的，一律须先使用年休假的规定欠缺一定合理性。当然，若员工患病或非因工负伤，同时自愿申请年休假的，用人单位可依照年休假的有关规定决定是否安排。此外，当员工的当年病假累计达到某种情形时，用人单位可根据《职工带薪年休假条例》第四条和《企业职工带薪年休假实施办法》第八条的规定而确定相关年休假待遇。

答：单位有很大的自主权来安排员工的年休假。单位可以从实际情况出现，将员工的年休假控制在低风险的范围内，比如：规定员工请事假的，一律须先使用年休假。鉴于员工请事假可以不发放工资，因此，这样的规定并不损害员工的利益，规定并不违法。

《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

因此，因年休假引起的争议属劳动争议，劳动者维护自己的合法权益，可以先向劳动监察部门举报，要求劳动监察部门处理用人单位，支付赔偿金。也可以申请仲裁，如果不行的，还可以向法院起诉。

（但是：2009年12月《江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十八条规定：“劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。”也就是说，在江苏地区，年休假争议应该找劳动局通过劳动监察的程序解决，法院是不审理的)