最近人资部反映普工招聘难，尤其是送餐员，更是难上加难。用人部门在后面追得很紧，一直嚷嚷着待遇太低，人员短缺得班都排不开。
我一直坚信：能招来第一个就能招来第二个，现在招不来第三个第四个，肯定是人资的工作没做到位，内部管理出了问题。
于是我们对现有人员做了个招聘素质模型。素质模型描述的东西，不是高富帅、矮肥圆，或者脸上有个疤等这一类很容易看到的内容，而是一些深层次的需求。
我们常常用冰山来进行比喻，水面上的东西，很容易看到，比如身高、体重、学历、智商等，而素质模型，说的是水面下的部分，包括动机、价值观等，听起来很难以捉摸的东西。而正是这些难以一下子看到的东西，决定了每个人的未来。
在招聘人的时候，尤其是选拔干部的时候，就要很清楚地了解他的能力素质，这样，也就了解了他是否能够和我们想要的岗位匹配。在招聘陷入困境时，素质模式也同样重要。
在素质模型成型后，我们耐心地与相关人员了解送餐员的具体要求及待遇评估：性别要求，女性；年龄，20-55岁；待遇，中等水平，包食宿；有五险，年假等福利；排班情况，六点半到九点，半天班。
我们进一步了解到：餐厅每天需要送五次餐，从装餐、送餐到回收，前后时间大概在两小时左右；最早的一次送餐在七点半，最晚的一次在晚八点。有两个半天班：六点半到下午两点半；下午一点到九点，每周调班一次。
为什么一些应聘者通过面试最终却拒绝入职？通过电话访谈我归纳出以下几个原因：
1、不满意住宿条件；
2、上班太早，下班太晚；
3、工作太单调。
很多方面不是人资能随便动的，即使动了效果也不是能立竿见影的。那么，出路在哪里？
出路在于思路！
很多人排班，总是思维固化，一定要两班倒，一定要八个小时。
我们打破这种思维模式，把五个送餐时段看做独立的班次。应聘送餐员的，无非两种人：一种是当地的下岗女工，一种是外地的打工人员。因此，我们将早晚两个时段结合，外加一个中间时段，成为一种半天班；将早晚班之外的时段结合，成为另一种半天班。
为了鼓励多选早晚两个时段，我们申请后决定，额外给予早晚班30元的补贴。 这样，本地的下岗女工上班时段瞬间变成朝九晚五；而外地的打工人员每天可以多挣30元钱。可谓各图所需，皆大欢喜。
人资部去征求餐厅的意见和建议，据说餐厅主管激动地直拍大腿，连连叫绝。招聘变得前所未有的简单，很轻松地完成了任务。
前段时间在参加世界咖啡的培训时，我们用SWOT对服装行业的招聘进行分析，很多人提出导购招聘的困惑：整体素质偏低，人员稳定性差，门槛低，同行竞争加剧，即使给予高额的提成，依然人员紧缺……
据服装行业的人资介绍，导购的主力军主要是刚毕业的小姑娘和已婚已育的中年妇女。很多人似乎什么都不在意，特别难激励。
听了我的弹性排班思路，觉得有一定的可行性。于是大家又谈到现实所面临的矛盾：因为是门店销售，淡旺时段非常明显，如果把班次分割成小时，估计周六周日的班大家抢着上，平时上午的班次没人选。
假设周六周末、每天中午是销售黄金时段，我们可以把这些黄金时段以2小时为单位划分，将早晚等其他时段按2-4小时划分，然后搭配排班。在导购自由选购排班的基础上，店长再将剩余的排班合理分配下就可以了。
这样设计的目的是大家可以按照自己的需求选班：有人追求高薪，有人喜欢弹性时间，有人就喜欢按部就班的稳定。这样排班，可以吸引不同需求的人群，无形扩大了招聘区间。
另外大家都担心“旺时”人员扎堆，“淡时”无人问津，搭配排班也是为了避免出现排班空白。结果证明我们的担心有点多余，很多导购选择了非周末排班。看来，钱并不是唯一，抓住痛点需求才是核心。
平时的固定排班，在销售淡季，导购工作量不饱和，成交量偏低，其实是人力成本的一种浪费。因为淡旺时段不同，导购的服务半径也有区别，如果不考虑这些外界因素，只单纯统计出勤时间，这和吃大锅饭有什么区别？
弹性排班，不仅是时间的弹性，更是人员数量的弹性。
从本质上来讲，这样的排班，将导购区分为销售型导购和服务型导购，而传统的导购是综合型的，不管你服务好不好，业绩好就行。
荷马史诗《奥德赛》中有一句至理名言：没有比漫无目的地徘徊，更令人无法忍受的了。招聘是如此，其他事情同样如此。
没有亮点，我们可以打造亮点；满足不了全部需求，我们可以满足关键需求；千万不要试图用一个问题掩盖另一个问题。
招聘不利，你说是待遇问题；待遇提升，你说环境不满意；环境改善，你说距离太偏僻。其实，真正有问题的，是你；或者说是你的思维。……
学历是铜牌，能力是银牌，人脉是金牌，思维是王牌。
其实，没学历、没经验没能力、没阅历、没社会关系，这些都不可怕。没学历，可以通过学习去获得，没能力和经验，可以通过实践操作去加强和总结；没阅历，可以一步一步去积累；没社会关系，可以一点一点去编织。
唯独没有思路是最无奈，最让人感到恐惧的。这个招聘实例，再一次证明，成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。
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