不得不说的面试技巧（二）

　　在面试过程中，针对不同岗位的人员情况，面试技巧也会有所不同，那么我们根据企业几个非常核心的几个岗位展开讨论：

　　销售总监的面试技巧

但凡做到销售总监岗位，势必有一定的人脉资源，势必有一定的市场前瞻性，势必有一定的专业技巧，势必有一些傲慢和自信。想要吸引这样的人才到你们公司，你首先要明确人家想要什么？

薪资？市场？产品？行业？企业品牌？脑海里顿时出现了N个问号。

据我个人而言，我觉得销售总监可能在乎的是：

一、企业背景

做到销售总监这个职位，他们都是特别精明的人，当然身边哪些企业好，哪些企业有影响力，他们心里都会有底的，企业背景在圈里的排名如何应该是他们首先考虑的问题，他们跳槽会非常的慎重，好的企业能吸引他的无非是名和利，但是人往高处走水往低处流这是个永恒的话题。

他们会和目前的企业背景做一个对比，企业老板是什么样的人，在圈里的口碑如何，战略格局眼光如何，他们最担心的是那种暴发户，只啃骨头不吐皮的老板。

大家有没有遇到过这种情况，和求职者自报家门就被拒的，听到你们公司的名字就立即说：谢谢你，暂时不考虑贵单位。是不是很受伤啊，因为互联网发达的这么些年，对企业不利的评价平台太多太多了。同行间的恶意竞争，一些老板的竞争手段和为人在同行业当中是有流言蜚语的。

面试时的亮点是：

自报家门；

讲一些企业的发展亮点；

讲一下老板是如何用人的；

讲一下老板对这个岗位的期望；

讲一下在同行当中企业所处的位置，比如在什么行业，企业的综合排名大概在第几位；   讲一下老板的对企业的一些理念，比较注重人才的培养，比较注重员工的福利提升，比较注重员工的培训等等。

总之，让这个岗位的人对这些充满期待。人家不是傻子，这个水分自己会掂量。我们一定要诚信，如果你们单位是世界500强前20名，本身品牌影响力比较强，以上的话题一句不说只要自报家门即可。

二、企业产品在市场上的占有率

选择企业，首选企业背景，其次做销售的人最在乎的是企业的发展前景，产品主导着企业的未来。

近些年面试过很多纺织行业的求职者，离职原因都是跟未来发展和局势有关系，这个行业貌似到了一个瓶颈期，产能过剩。

那么作为销售岗位的管理人员，企业的产品在市场的占有率是他的生存之本，他不得不考虑，他会对市场进行评估，他会研究这个行业还有多少年的寿命，他会研究自己如何做才能解决温饱问题。因此产品有没有吸引力也是至关重要的。

面试亮点：

目前公司的销售额大概是多少；

主打哪几款产品的的销售；

这几款产品在国内的影响是什么样的；

是不是有比较占优势的新研发产品；

客户对该产品的市场评估以及评价是什么；   你们的产品品次得到了什么排名；   是否拥有自己的专利产品，是否拥有自己的明星产品。

三、企业的激励机制是否完善

销售岗位大多是提成制，和业绩直接挂钩，企业背景比较不错，企业所选的产品也有一定的生存能力，那么接下来步入正题也不为过。

薪资是否有市场竞争力；

销售的薪酬架构是否完善；

他们想知道的不是一年拿多少钱，而是提成制度，会具体关心那几个点的问题。有了几个点他们脑海里会计算最后的收入的，跟您谈年薪收入都是废话，除非你是固定薪资固定业绩。

比如提成制度是：

月销售额：5000万以下，底薪1W+1%提成

月销售额：完成5000万上，底薪1.5W+1%+超额部分按1.2%提成    要让销售人员明明白白我的心，给他们画饼在某个时刻是起不了作用的，做到高层职位，比你还会忽悠的人多得是。

四：目前销售团队状态如何

团队在就职过程中非常起到决定性的作用，我去管理一个团队，最起码这个团队目前的人员架构，胜任力水平要了解一个大概，当然团队情况在第一轮面试中可以简单带过，在后期复试确定OFFCE的时候务必要讲清楚。

因为以管理人员的经验来说，要做调研的，他在入职前会针对具体情况作出一些改善方案思路，针对目前的团队状态进行调整，如果是我就职一家新的团队，我第一件事就是对目前部门人员做一个分类，级别分类。

最优秀的激励模式我要怎么做更加激励他们；  中等的销售人员我如何让他们更加努力的往上爬；  对于最差的销售人员我要考察他们是不是还有培养的价值，如果态度非常好，愿意好好做的人当然要继续给他们机会来成长，针对态度差能力还不行的员工，肯定要PASS掉。

技术总监的面试技巧

技术总监可能不善于言谈，那么我们在面试过程中可能考虑更多层面的问题点：

聊他专业领域内的知识，他对目前这款产品最前沿的市场评估以及深度认识。（对方最擅长的）   聊公司的研发投入；（公司的实力、最有诱惑的地方）   聊产品的市场定位；（公司的优势）   聊产品是否存在挑战性，以及相似行业专业领域的突破问题；（求职者最动心的）   技术领域的问题，求职者更愿意去分享，也是他们最自信的地方，我们可以告知目前对研发对市场定位的大概情况，是决定对他感不感兴趣、敢不敢挑战的前提条件。

当然技术岗位是核心岗位，也牵扯到一定的涉密情况，这个时候要好好审查技术岗位对待泄密情况的姿态，我不太认可一个技术总监在第一轮面试过程中，就把企业的所以涉密资料全盘脱出，虽说对于面试者单位是有利信息，但是我不会录用他。

以上话题，大家会觉得好难是不是，所以我们才要说一定要懂业务，这就是业务知识，问常规的问题招聘专员也会问，这就是为什么我说招聘达成率高不高，面试人员的选择也非常重要的地方。一个公司的HR都懂业务知识，会让很多高端型人才对企业刮目相看的哦！

应届毕业生的面试技巧

应届毕业生就是一张白纸，虽说他们毕业前也会有一些面试技巧培训，但是这些孩子还是斗不过我们HR的法眼，哪句是真哪句是假，我相信我们绝对有这个法眼看透。

当然，白纸是最简单也是最难的，你无法落笔，有些企业就说先拉来一批试试再说；也有些企业会从学生的背景做选择，比如马云选人的标准不用第一名，会首先考虑班级中上等成绩的学生；也有些企业招聘管培生，只招聘班级前三名。

每个企业的用人标准都是不同的，但是我敢说，从没有企业可以百分百选对，100%这个几率无人能及吧！

招收应届毕业生，无论是做人才梯队建设，还是后备军团，其实都是企业成长不可缺少的一步棋子。前面你做了再多的准备工作，其实结果都是用了才知道适合不适合。

   那么，在面试环节当中，我个人比较注重毕业生的综合素质：

   第一：综合素养

   第二：消费能力

   第三：家庭背景

   第四：人际关系

   面试的时候可以通过以下几个问题来解答：

   你怎么来的？（考察学生的时间观念，如果有时间观念，会提前查找交通路线，提前查询企业地址，基本不会迟到，会合理安排自己的时间，同时也比较重视面试）   父母做什么工作？（家庭背景调查，父母的性格对孩子的影响，父母的工作在某方面可以影响孩子的心智）你平时的生活费来源是父母给的？还是靠勤工俭学？（考察孩子是不是成熟，是不是有担当和责任，原则上大学毕业生已经23岁左右，如果依然啃老一族，我们要好好考虑考虑了）  你最看重企业给你提供的什么？（考察孩子的工作目的，不一定说我要收入高就是心气高，看背后的故事）  我曾经遇到一个孩子，很独立，他说目前收入每个月2000元就可以接受，因为他不想靠家人，500住宿费，1000元餐饮，还有500零花钱；  当然如果孩子说想要更好的平台，其实这个应该算是大话了刚就业他应该不知道平台在哪里，除非企业半年就能让他当主管的机遇，我喜欢一步一个脚印走下去的孩子。

   我曾经招聘了一个本科生，在学校表现非常优秀，入职一周，被公司劝退了，他自尊心受不了，写了一封长长的邮件，说企业如何不好，他是如此的优秀，他的梦想是创业，当一位优秀的企业家，他要到500强企业里去工作，我们公司提供不了这个平台。看完那封邮件我沉思了好久，难不成我遇到了第二个马云。

  了解应聘者的独立性、对金钱的态度、对应聘职位的求职欲望、在资源冲突时如何平衡、应聘者的价值观。这些应该是我们了解的核心问题。

-------------------------------------------------------------------------------------------  有很多人销售人员、技术人员难招啊，那么我问你几个问题：

  你钱给够了吗？没有。

  你名给够了吗？还没来，不敢给。

  你企业有什么资本吗？没有，刚成立。

  你企业有什么？想了半天，说企业刚起步，目前薪资架构不健全，效益也不是太好，福利制度也没有。

  如果以上都没有，那么就要靠你的专业素质，和三寸不烂之舌，给名，给利，画饼，凭借你的个人魅力或者老板的个人。

  这个时候我只能对天长啸，并默默的在心中祈祷，祈祷人才能忽如一夜春风来，千树万树梨花开。

   当然，所有的面试技巧并不是唯一的，也没有一套通罗马的套路，有时候会因那时那景进行变化的。

   在面试过程中，你可能在面试别人，也可能被面试，只有不断的提升自己的业务能力，专业能力，才能有刀枪不入的本领。

   个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！