HR注意：招聘要抛开性别歧视

 

HR注意：招聘要抛开性别歧视

在激烈的市场竞争中，人才的重要性得到了社会的普遍认可。政府、企业、学校、机关都想方设法地争夺人才、储备人才；许多地方政府也制定了各种优惠政策以吸引人才、留住人才……一场人才争夺战悄然兴起。

然而，究竟什么是人才？哪些人才最适合自己单位的性质？怎样才能最有效地发挥人才的作用？诸如此类问题，并非每一个单位领导都清楚，也并非每一个人事管理干部都明白。在许多人的思想认识上，对人才的理解和鉴别还存在着问题，反映在人才的招聘选拔和使用上就出现了一味地追求高学历、高职称、洋文凭的倾向，表现出轻里重外，轻土重洋，轻女重男的思想。本文就当前人才选拔和使用问题上表现出来的几种认识误区作一分析，希望能为纠正人才录用中的偏差，实现人才资源的整体平衡和局部优化起点宣传作用。

一般来说，学历是人才构成的一基本要素，被作为知识与能力的象征。在人们的观念中，常常认为高学历就等于高素质。然而这是一个认识误区。学历只能说明一个人的受教育程度，尤其是指一个人接受正规教育的时间长短。学历并不代表着知识，更不代表着素质。知识的多少，特别是知识结构的优劣和运用知识的能力并不完全由受教育的程度来决定。个人的品质、个人的努力程度、个人的学习方法以及个人所处的生活环境和对环境的态度都是决定知识数量与知识质量的重要因素。我们不难发现在同一个班级毕业的大学生中，知识与能力的差异十分显著；我们也经常看到低学历的人知识与能力却超过了高学历的人；我们还知道科学家、文学家中不乏低学历人员，杰出的领导人中也不都是硕士与博士，而硕士与博士中也有终身无建树者。这些事实说明，学历与能力、素质不能划等号。高学历的人并不都是高素质的人才，高素质的人才也并不都是高学历的人。因此，我们在选拔和使用人才时，虽然要重视学历，但切不可唯学历，要全面、客观、实际地考察一个人的才能，而不能简单地将学历高低与人才级别等同起来。

为了区分一个人的技术等级，常用的方法是评定技术职务，也就是我们通常说的职称。根据我国现行的职称评审制度，职称只能大致地反映一个人在某一技术岗位上的任职时间与任职表现，而且由于职称实行的是单位评审和结构比例制度，特别是现行的职称体制使职称只能上不能下，于是职称中知识与技术含量因人、因单位而有很大差别。清华、北大等名牌大学中的教授与专科院校甚至一般本科院校中的教授不可同日而语；重点学科中的教授与一般学科中的教授也不能相提并论；同一个学科中，相同职称的人也存在着明显的水平与能力差异。而且，职称受技术岗位的限制十分严格，让数学教授去教体育恐怕连助教也不如，让物理教授去研究文学也是赶鸭子上架。其次，低职称的人水平与能力均超过高职称的人也大有人在。所以，在人才选拔与使用上，不能只看教授、研究员这种闪光的头衔，应当认真考察其实际能力与实际水平，更要辨明其职称系列，避免张冠李戴，错用人才。

虽然我党的政策一贯强调要优先培养和选拔优秀妇女干部，大力主张男女平等。但是，受我国传统思想的影响，我们的许多同志在实际用人中却重男轻女。我们经常在人才招聘广告中看到男士优先或只录用男性的条件。我国的企事业单位，包括政府部门在选拔领导干部时，对妇女干部总是吹毛求疵，一般不大愿意让妇女同志担任正职领导职务。在不少同志的头脑中，妇女的工作能力、知识水平、胆识胆略都不如男同志。他们认为软弱、短见是妇女的通病。事实并非如此，纵览古今中外，不乏女中豪杰、巾帼英雄。我国自古就有巾帼不让须眉的说法。

如今，在各条战线上涌现出了大量的女模范，女英雄和女强人；科学家、艺术家、企业家、政治家中妇女的名字比比皆是；许多重大的发明创造和突出的工作业绩都有妇女同志做出的。而且由于女性的特点，许多工作妇女做得比男人好，有些岗位女性比男性优越。事实表明，从整体上说，不存在女人才不如男人才的现象。祖国建设事业中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作为用人单位关键是要做到知人善用、任人唯贤，决不可以性取人。

人才难得，人才可贵，然而正确地选择人才，合理地使用人才，使人尽其才、才尽其用更加可贵。跳出选拔和使用人才的误区，提高人才使用效率，使人才这种稀缺资源得到最大限度的利用，应该是我国所有企事业单位的领导和政府机关、人事管理部门以及人才资本运营部门必须认真解决的问题。