面试的时候如何获得对求职者最全的综合评价

如何综合评价一个应聘者，对于应聘者虽然工作能力有的时候非常重要，不过对于工作人员来说。应聘者的情商以及别的个体表现也是非常重要的。对于现在变的越来越看重团队合作的企业来说，如果招聘到一个能力高但是情商低的求职者很多时候对于公司来说也是一个非常大的灾难。因此如何综合评价应聘者差不多是面试的时候最重要的一个环节。否则只看重工作能力或者IQ的话不如全部笔试好了。

 

    面试的主要目的就是能够对应聘者的性格和各方面能力有一个综合的评价。要做到这一点，你不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需记录下面试过程中对应聘者的印象。　　

小提示：优秀人选在面试中的表现可能只是一般。　　

小提示：穿着要以不分散应聘者的注意力为准。　　

小提示：面试时，尽可能自然一些。　　

第一印象　　

面试正式开始之前，你已经对应聘者有了一个印象。要警惕任何偏见都可能会左右你对他们的印象。如，你对应聘者的长发、特殊口音和穿着的反感。与此同时，应聘者也会在面试正式开始之前对你代表的公司有一个印象。不好的印象一旦形成，就很难改变，所以你应该尽可能让应聘者对你和你的公司留下一个好印象。　　

如可能，面试在友好的谈话中开始，这样面试者和应聘者都会感到轻松。话题可以是天气、你办公室的地理位置、最近的新闻事件，或任何你和应聘者有共同语言的话题。　　

小提示：应聘者是否有能力并且愿意做这份工作。　　

问题要面面俱到　　

除了对应聘者形成一个总体印象之外，还需要核实他们简历中的内容。可以就他们的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题。这种提问往往会带给你有价值的发现，如应聘者的父母有在国外出生的，因此他或她会讲另一门语言。应聘者所掌握的技能在他们本人看来并没什么重要，但你可能认为很有用。　　

要点　　

l        目不斜视的人被认为是值得信赖的。　　

l        你的办公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和应聘者之间的一个障碍。　　

l        应聘者简历中对职业发展应该有清晰的表述。　　

l        面试中问的问题应与应聘者的简历相关。　　

l        简历中不清楚之处，可在面试时请应聘者解释。　　

留意应聘者的职业发展历程　　

面试过程中为了估计应聘者申请该工作是为了职业发展还是别的什么原因，应询问他们对自己职业生涯的看法。如果你所在单位是个大公司，不少有抱负的年轻人常把这种公司当作有利的跳板，面试时需要确保他们的个人目标与公司的目标相关。即使是有的雇员只工作了很短时间就离开了公司，但他的非凡才智已使公司受益，这样的话，雇佣他们也是值得的。　　

小提示：避免问与工作无关的个人问题。　　

留心工作经历中的空白　　

如应聘者经历中出现空白时间，需要了解背后的原因。并非所有的空白时间都意味着应聘者找不到工作，可能是因为应聘者长期生病，也可能是因为请产假，还有的是旅游或照顾生病的父母。即使应聘者曾经失业，也不一定说明他不是好雇员。针对这种空白时间应问应聘者开放型问题，请他们解释其中的原因。你会发现有的是因为在原单位的工作变得多余而离开，有的是由于其他的正当原因离开。请应聘者解释他们是如何利用这段空白时间的。　　

注意细节　　

留心应聘者的职业发展历程或在某一行业连续工作的时间长度；应聘者的兴趣是否与空缺岗位的要求相符？　　

小提示：将应聘者具备的与工作相关的能力记录下来。　　

评价应聘者的能力　　

有些工作只要应聘者具备相关的教育背景或接受过相关的培训就可胜胜地。但对大部分工作来说，相关的工作经历更重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力。面试者的职责就是利用所有信息对应聘者的专业技能和实际运用能力做出全面的评价。　　

评价应聘者的技能　　

技能　　评价技能的方法　　

组织能力　　

应聘者是否表现出安排有序、有条不紊的办事能力？　　询问应聘者是否喜欢整洁，搞清楚他们如何使用文档管理系统，如何可开始组织项目。　　

分析能力　　

应聘者对商业形势的分析如何？是否能马上找出最好的对策？　　请应聘者举例说明自己解决问题的能力。为他们描述一个棘手的形势，请他们指出其中的关键环节并提出解决方案。　　

决策能力　　

应聘者在棘手事件面前表现出的决策能力如何？执行决策的速度多快？　　询问应聘者以前的工作经历，他们在困难的情况下曾做过怎样的决策？决策是如何执行的？如何处理该决策所引起的反响？　　

交际能力　　

应聘者与上级、同事和下属的关系怎样？　　询问应聘者的团队工作经历。应聘者喜欢独立作业还是团队作业？请他们描述如何与同事一起处理一个问题。　　

沟通能力　　

应聘者表达是否清楚？是否充满自信？　　通过面试可以看出应聘者的口头表达能力，然后询问他们的写作能力如何。是否写过长篇幅的报告？能让你看一看吗？　　

 

小提示：留心应聘者保时表现得比较兴奋，这样你会洞悉他们兴奋的原因。　　

评价应聘者的性格　　

应聘者的性格决定了他们对同事和工作环境的态度，也影响到他们与同事的关系和公司的工作氛围。　　

判断应聘者能否适应你公司的氛围，查看他们以前工作过的公司的工作氛围。曾在内部竞争激烈的公司工作过的应聘者，是不适合到鼓励团队协作精神的公司工作的。如应聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你们公司规模很大，他们不再了解公司业务和决策的具体内容，那么他们如何面对这种新情况？另外，对现有雇员进行分的，如内向的占多数，可以考虑招聘一些外向的新雇员，如外向的居多，可以招聘些内向的雇员，这样可以达到一种性格构成的平衡。