HR，别像前台一样去招聘销售

 

试想，一个正在寻找工作的候选人凭什么在众多的电话通知中对贵公司青睐有加呢？除非贵公司有着极强的品牌效应。如若没有，那么让前台或者助理电话通知面试，导致的结果只能是极低的邀约成功率。

HR们在痛心疾首在招聘销售时极低的邀约成功率的同时，有没有想过，这其实恰恰是由于自己的工作不到位造成的。说起来，电话通知是一个初步了解销售候选人的大好机会。若公司本身没有极好的品牌效应，那么通过电话做一个简单的电话面试，不仅对候选人有一个更好的了解，同时也加强了候选人对本公司的了解，两全其美，故何乐而不为呢？

虽然前期双方未曾见过，但首先，从电话里的沟通中可以听听对方的语言表达能力是否通畅、说话是否有条理、态度是否诚恳等等。

拿招聘销售人员为例，可以询问候选人的销售经验和以往的销售方式，留心是否和本公司现在所需的销售模式类似。或者，问问候选人能否提供上家公司离职的可信服理由，比如发展空间受限、公司不稳定等等；如果只是归结到一些不确定的因素，比如我一直在看外面的机会、薪水高一点等等，那么终究有一天，他也会毫不犹豫地跟你说：我辞职！

沟通顺畅的情况下，可以再问问候选人以前的领导和同事是如何评价他/她的，或者曾经的失败案例带给他/她怎样的经验教训。

简单沟通过以上问题后，相信候选人心中已经把贵公司区别于其他仅仅只是电话通知的公司了，这时，抓住机会再向候选人简单介绍一下自己的公司，更会加深候选人对本公司的好感和认可，这样即便复试后没有录用，也是一次推广自己公司的好机会。

当然，尽管电话筛选可以帮助我们对潜在的筛选人进行筛选, 但这种方法也是有缺陷的。 所以, 不要把候选人的电话沟通技巧, 当作最终的判断依据, 除非我们只是在为“call center”（客户服务中心）招一名接线员或者电话销售人员。