人才之于企业的重要性不言而喻，尤其现在的中国市场已不再是简单的蓝海，对人才的争夺将是下一轮竞争的焦点。然而HR却发现招到优秀的人才变得越来越难，尽管有些人有足够的经验，也有很高的学历，却始终产生不了预期的业绩、成果。在此背景下，越来越多的专家指出21世纪人才的标准是潜力，比如说麦肯锡在招聘一个人时着重看这个人的潜力，也就是未来能做什么，据说他们面试时有一个标准——所有面试官中只要有一个人强烈推荐应聘者，哪怕是其它所有人都持反对意见，这个人也会被录取，比如大前研一就是在这条规则下加入麦肯锡的。
那么，如何才能找到高潜力人才呢？据我们对诸多优秀领导者的接触或观察，高潜力优秀人才身上具备一些相似的特质。总结起来，至少有以下六条：
一、使命必达。具备这一特质的人善于发现商机，无所畏惧，坚忍不拔，一旦认定目标，排除万难也要达成结果。当你想找个人帮你完成一件不可能的使命，你下意识里想到的那个人一定是这样的人。那么HR如何选择这样的人呢？一个有效的做法是提问，“请对对方分享一个他的成功故事。”和“请分享一个他的失败案例。”如果一个人没有经历过事业或生活的跌宕起伏，或者把失败故事轻描淡写，是很难确定他的韧性和源自内在的自信。
二、决断力。用当前流行的一句话是“不纠结”。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，能在众多事务中迅速分清轻重缓急，从而抓大放小快速做出决策。在商机瞬息万变的今天，做快速决定比做完美决定更为重要。
三、创造力。英孚创始人伯提－霍特喜欢问一个经典的问题：“你的第一辆自行车是什么颜色？”很多人第一次听到这个问题时，肯定充满好奇与困惑。霍特的理由是，这个问题可以考察一个人的长时记忆能力，而长时记忆能力和创造力紧密相关。创造力不是广告创意和技术研发人员的专利，任何要在任何岗位上都可以有、也应该有创造力。一个长时记忆力强的人，思考方式往往是非线性的，更能由点及面地思考问题，更能出其不意，更具创造性。
四、分析能力。通过观察一个人回答问题的丰富性，谈论一个话题时绕出去是否还能收回来，都能考察一个人的分析能力。具备这种能力的人善于做减法，他们思路清晰、言简意赅、化繁为简、直指核心。他们喜欢并擅长数据分析，但决不会埋没于数据堆中，而是更注重数据背后的故事，他们会问“那有怎样”——所以然。
五、感召力。一个有感召力的人举手投足都会让人感受到他的存在。感召力并不是领导者的专利。事实上，HR在面试人员时，最应该关心对方是什么样的人，他的兴趣爱好是什么，他的价值观是什么，他的“气场”和公司的“气场”合不合，其次才是核心能力与技能的匹配，行业经验反而放在最后。因为“气味相投”的员工才能够像老板一样思考，言必信行必果，关键时刻挺身而出，把他人、公司和公众利益置于个人利益之上。
六、感知力。“这个人的天线有多长？”我们常这样评价一个人对他人和周围环境的感知力。一个领导者应该具备合适长度的“天线”，才能感知他人的心态，因人而异，因事而变。天线过短的人对他人的情绪反应迟钝，比如开会时自己谈兴正浓，全然不顾听众已心不在焉。而天线过长的人又太过敏感，个人的情感会模糊视野影响判断，白白耗费能量。
高潜力人才的这六个特质是很多企业一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，它肯定不会完全否定智商、能力、工作经验及业绩等显性因素的重要性，但会更加鼓励管理者优先考虑培养及提拔那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。尽管不足以代表全部，但这些特质确实有助于评估应聘者或企业高管候选人。同时，也是每一个致力于未来有更好发展的职业人员自我审视的一个标准。
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