为什么企业总是招不到“可造之才”

 

“千里马”能日行千里，可是若被农夫用来拉盐车，同样也会气喘吁吁、汗流浃背，甚至被农夫视为笨马；在伯乐眼中，千里马才是日行千里的神驹。然而“人才变庸才”的怪圈在很多企业中不断重复上演，让不少企业家在中高层管控中困惑不解：要么人才、产品质量层层弱化，一代不如一代；要么各个中高层管理部门形成“同盟军”，以薪水、待遇为条件向你公开叫板。

而造成这些困惑和不利局面的根源是人性中“套娃效应”带来的恶果：大多数人喜欢选用能力比自己差的人以保全自己，下属的“无能”正好衬托出他们的价值，在“无能”的下属面前自己才能得到尊重。如果企业的中高层出现了这样的现象，那么整个企业的人力资源就开始变坏了。优秀人才永远也“留”不住，因为一旦优秀了就会被“干”掉。

“不行—更不行”的循环又会产生连锁反应，一个部门被影响之后，又会产生连锁反应，影响到其他部门，从而影响到一个企业。是什么让这些企业的“人力资产”变成了“贬值的人力资源”？为什么企业总是招不到“可造之才”？

首先，是企业对人才过度的依赖。你明知道某个中高层的管理人员不太称职，可是苦于找不到能替代他的人。一旦有了这样的人才，就会对他过于依赖，不断重用。一旦他离职，就会造成整个公司的断层，让企业陷入危机之中。还有一种情况，就是企业聘用了一些有才无德的人，这样的“人才”在给企业带来收益的同时也会给企业带来潜在威胁，保不准哪天会卷走企业的商业秘密、公司的资产或败坏组织的信誉。

其次，企业在用人上存在绝对完美主义。企业对员工过于苛刻的要求，很容易让那些具有潜力的人才失去释放自己能量的机会。没有机会付诸于行动，也就不会有进步，能力水平可能永远都是零。所以，企业在选拔和使用人才时要有耐心和适当放低要求。俗话说得好，“矮子”里面也能拔将军，这种做法可谓一箭双雕：既给了一个“矮子”变优秀的机会，也激励了其他“矮子”的进取心。

第三，你“看走眼了”。你对人才能力的预估和他在现实中表现出来的能力产生的距离过大。比如，你对某个同仁圆满完成某项任务抱有很大的信心，但实际的结果是他没有做好这项任务，由此你便判定他能力不够，也不给他第二次机会。这便意味着你自己主动放弃了你的第二次投资。企业选择一个人，就要相信这个人的能力和潜在能力，并给他提供学习的机会和过程。

第四，你的激励、检查、监督制度不健全。企业的每一个员工都需要激励，就像一部车需要加油一样，如果没有了油，车还如何能跑得动呢？检查、监督不够彻底，会让很多的优秀人才没能被发掘出来。人才往往是被要求、被逼出来的，如同沃尔玛的“精疲力竭”式管理。进入沃尔玛，是会让人“掉一块肉”的；但是出来的时候，就会让你换上一副新“躯体”，整个人变得容光焕发。有人说，我的公司不能逼，如果逼得太紧人就跑了。我要告诉他的是：“如果第一个人跑是正常的，那么第二个再跑就是你有问题了，肯定是你在‘逼’他之前没有跟他讲清楚。”

第五，人到用时方知少。企业日常运作中没有开展培育人才和人才储备的计划，一旦出现人员流失，失掉的就成了企业人才的缺口，造成人才匮乏。

第六，没有专门的吸人、选人、用人、育人、留人的机制。作为企业的领导者，做出正确的管理决定和参与组织内部人员的招聘培训是两项重要的责任。

如何脱离或远离选用人才的怪圈，责任、权利和利益是管控好人才平台的三根柱子，缺一不可。缺乏责任，企业就会产生推诿，进而衰退；缺乏权利，领导者的执行就变得空洞；缺乏利益，员工会丧失动力，消极怠工。