HR：发现民企“人才难管”背后的逻辑链条

过去十几年以来，有许许多多的人们（包括人力资源工作者、企业家、人力资源管理研究者和大量的旁观/起哄者）几乎都在不假思索地认为，企业之所以面临着越来越复杂的人才管理问题，主要是因为已经成为职场主流的“80后/85后/90后”员工们身上存在着这样和那样的“臭毛病”。

与此同时，众多的媒体人士和学者则擅长于把“80后/85后/90后”身上存在的种种“臭毛病”归因于社会，认为他们身上的问题与国家的独生子女政策有关、与改革开放的大环境有关、与中国社会在教育方面存在缺失有关、与网络文化的影响有关、与社会不良思潮的影响有关……

然而，我不得不说，所有这些不过都是问题的表象。这些表象背后的原因才是问题的实质。那么，“表象背后的原因”又是什么呢？我以为是以下几点，它们构成了一个逻辑链条。

——企业对高效能人才的需求不断增长，而高效能人才却是相对短缺的，这导致了企业间人才战的加剧；

——人才战的加剧，导致了人才所面临的可选择的外部机会增加；

——人才面临的外部机会增加，导致了人才的忠诚度、责任心和服从度的降低；

——人才的忠诚度、责任心和服从度的降低，使得企业更渴望得到“好的”人才，于是企业间的人才战进一步加剧……

这是一条恶性循环的逻辑链条，正是这一恶性循环的逻辑链条导致了企业“人才战”的愈演愈烈，导致了企业人才管理问题的层出不穷。换言之，企业要想彻底解决其面临的人才管理问题，就不能无视这一逻辑链条的存在，就应设法打破这个逻辑链条。以下我分别来谈一谈。

企业的规模在扩大，这在绝对程度上意味着企业对人才的需求相应增加；新的创业型企业正在雨后春笋般地冒出来，它们必然会从其他企业挖走大量的人才（国家鼓励创业的政策正在加速这一趋势）。这两点，加在一起便导致了人才的相对短缺。

对此，有人可能会搞不懂：我国每年有700万以上的大学生需要就业，有大量的城镇和农村劳动力需要找工作，经济不景气正在致使大量被裁员的人需要重新找工作，怎么会出现人才短缺呢？没错，每年的确存在大量新增劳动力和大量的假性失业者需要就业，近两年也的确有大量的企业正在因为经营不景气而裁员，在这个意义上说，似乎并不存在总体上的人才短缺问题。

但是，你不得不承认这样一个事实：在劳动力市场上等待就业的大军中，绝大多数人并不是企业渴望得到的人才，而企业需要的是高效能的人才。什么是高效能的人才？高效能的人才就是那些不仅学历高、职业素养良好、有相应的工作经验的人才，更重要的标准是，高效能的人才应该能够解决企业特定的问题、或给企业带来实质性的绩效增长。这类高效能人才的缺乏，可以从一个普遍的现实中清楚地得到证实：几乎每一家企业都在“将就着用人”——明明知道某位应聘者的能力并不能满足要求，但他已经是“矮子”里面的“将军”，只能将就着把他招进来，用着再说；明明知道某位管理者并不能胜任更高一级的管理工作，但实在找不到更合适的人选，因而还是将就着把他提拔了上来。

企业对人才能力的要求与许多因素有关：企业的组织规模和结构一直在发生变化，企业的生产方式一直在发生变化，企业面对的社会、市场和需求环境一直在发生变化，企业之间的竞争形式和强度也一直在发生变化……所有这些，都导致企业对人才要求的标准不断提高，都促使企业始终希望寻找到更能满足要求的人才。

说到这里，我不能不指出两个事实。一是，我国经济每年在以7%以上的速度增长，这必然导致各类企业组织对人才的需求持续增长；但我国社会人口的增长率却不足5%；每年，虽然有700万以上的大学生需要就业，但也有800万以上的老人面临退休。这已经导致了一系列的经济问题，并且这一问题还将持续地对我国经济和社会的未来发展产生影响。

二是，普遍的企业所需要的高效能人才，要在特定的社会文化、教育和工作环境中才能成长起来，而且成长的速度通常是缓慢的。按照近几年公认的人才成长周期的说法，一个人需要一万小时以上，才能成长为中等级别的人才（“一万小时定律”）。一万小时是什么概念呢？是指一个人在某一专业领域全心全意地工作六年以上；如果只是“半心半意”地工作，则需要十一年以上。而且工作了这么长的时间，也并不保证他一定能够成长为人才。

上述两点事实，导致了人才需求和供给之间出现的剪刀差，并导致了我在《E9人才管理标准解析》系列文章第一篇中所述的“三重困境”。

当企业需要更多的高质量人才、并竞相提供更好的条件来招聘和保留人才时，人才们便有了更多的机会，甚至连那些“伪人才”们也因此有了机会。

不难想象，当更多的企业都在竞相招聘人才时，人才们面临的机会（加薪、升职和其他待遇）必然会因之而增加。事实上就是如此，当一位人才从一家企业跳槽到另一家企业，其工资多少都会有所上涨，其职务也可能会提升，新的东家承诺的其他条件一般也会比老东家要好……要不然，他也就没必要选择跳槽了嘛。

对于真正的人才们来说，外部机会的确是越来越多。试设想一下，你有一位能力强、素质高、绩效优的员工，他离开了你的企业后，能不能找到一份比你的企业给予的各方面条件都要好的工作呢？这完全是有可能的。很可能他出了你的公司大门，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司正在“敲锣打鼓”地等待着他；那家公司给予他的工资可能就比你的公司要高，给予他的职位也可能比你的公司要高，为他提供的工作环境也有可能比你的公司还更优……

更加值得注意的是，企业间竞相争夺人才的行为，还大大拓展了人才们（也包括相当多的普通员工）对自身的职业机会的想象空间。人才们和普通的员工们一定会这样想问题：其他企业也许会给予我更好的薪酬待遇、更多的职业发展机会、更有优越感和安全感的组织环境、更大的自由度和舒适度……

就在2015年春节刚过，我们运用“E9人才管理标准”对我们的一家客户公司100多位中基层管理人员进行了一次全方位评估。评估之后，我们又按照“规定动作”抽取了其中约1/5的人员进行了“三方面谈”。过程中，当我们针对每一位面谈对象问及一个问题：“你的下属怎样看待公司之外的工作机会？”针对这一问题，大多数受访者都肯定地回答说，他们的下属中间，不低于三分之一的人会认为，如果他们离开本公司，可以很快地找到工资更高的工作，并且有望升职，获得的其他待遇也肯定比现在要好。毫无疑问，在没有实际得到这些机会之前，所谓“机会”，其实也只是想象中的；但是，这种想象中的机会却无时不在影响着员工对公司的看法，却无时不在影响着员工的心态和行为。

有两种情况：一是人才们实际跳槽可以获得某些机会，二是人才们想象可以通过跳槽获得某些机会。无论是属于哪种情况，带来的一个共同结果就是：人才们/员工们对企业的忠诚度、责任心和服从度降低。

这是一个普遍的不争事实。但让人更加忧心的是，这个普遍的不争事实，还在因以下原因而不断被强化：

——国家教育的不断发展，使得普遍的民众接受高等教育的机会持续增加，它导致的一个后果就是，人才们更有选择跳槽的学历条件或知识资本，这反映到人才们的心理和行为层面，则意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低；

——国家的法律和政策对劳动者的保护越来越多，社会舆论也越来越多地在道义上站到了劳动者的一边，这反映到人才们的心理和行为层面，也意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低；

——社会文化方面的发展，使得人们的价值观日益多样化，思想观念越来越开放，越来越希望获得自由，这反映到人才们的心理和行为层面，进一步意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低；

——独生子女政策和过去三十多年经济的超速发展，导致居民家庭经济收入的不断增加，使得许多人才们即便跳槽失败，即便暂时失去工作，也不影响他们对美好生活的憧憬，这反映到人才们的心理和行为层面，更进一步地意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低；

——人力资源市场中的招聘机构和媒体出于自身的利益，一直在不断地鼓动人才们“良禽择木而栖”，这反映到人才们的心理和行为层面，又更进两步地意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低……

上述一系列现象叠加在一起，不仅导致了许多企业人才流失率的不断攀长，也导致了企业中已有人才/员工的工作绩效的降低，以及忠诚度、责任心和服从度的降低。

人才供求失衡，导致了企业间的“人才战”；企业间的“人才战”，导致了企业间竞相用更好的条件吸引和保留人才；企业间竞相用更好的条件吸引和保留人才，导致了人才们面对的机会诱惑持续增加，再加上其他社会因素，就进一步导致人才的忠诚度、责任心和服从度持续降低。

在上述背景下，顺理成章的逻辑是，企业要想继续发展，就只能加大对人才的招聘力度和更加穷尽一切手段来努力保留人才；然而，当众多的企业进一步加大人才的招聘力度和努力保留人才时，又会进一步导致什么结果呢？请回想一下上面的“逻辑链条”吧。

面对这一导致“人才战”背后的“逻辑链条”，企业除了继续加大人才招聘力度和保留人才以外，还在使用哪些手段解决问题呢？解决问题的效果又是怎样的呢？我将在《E9人才管理标准解析》系列文章的随后篇章中给出观点。敬请关注。