评价中心成功实施3大关键

评价中心开展测评之前，首先要对被测评对象的岗位进行分析，明确岗位胜任力，并根据胜任力要求对能力权重进行排序。

通常，不同岗位可能有类似的素质要求项，但具体内容却不尽相同。例如，不论在何岗位，员工都需具备一定的沟通能力，但销售人员对于沟通、客户导向、结果导向有很高的要求，而研发工程师则更注重创新与分析能力。

因此，为了更好地进行测评，测评中心需结合工作实际，为各项通用素质归纳出对应的行为示例，将测评对象的行为与行为示例进行比对即可进行测评。根据实践，我们将分析能力、主动性、结果导向、客户导向、团队合作、沟通能力作为多数岗位都需具备的通用素质。

开展测评时，生搬硬套其它公司的测试题目，或者缺乏针对性设计的测评题目，都很难准确地评价被测试者。因此，设计测评问题时要考虑到公平性和客观性，注重典型性和便捷性。

同时，不同测评类型的合理选用能更加全面客观地反映被测试对象的素质特征。像角色扮演、无领导小组讨论都是常用的测评类型。测评问题的“四性”

公平性与客观性，指放弃那些需要专业知识或技能，对某些候选人可能很熟悉但对其他候选人却较为陌生的选题。

典型性是指测评问题能否涵盖所需测评的能力，便捷性则是指对于候选人和评价人员来说，测评问题是否容易理解，道具是否简单易用。

评价中心的重点是进行素质测评，而不是评价专业技术。因此，模拟一个既能映射与岗位要求相关的能力和素质特征，又与测试者日常学习、工作内容迥异的场景，可以让被测试者在测评中更容易展现自我的行为模式和素质特征。

通常可以设定较短的时间，观察测试对象在时间压力下的表现。设计完成后，评价中心会邀请相关同事进行试运行，并根据运行结果对试题进行整理和修改。

角色扮演可以考察被测评对象在相应工作情境下的表现，由面试官和单个被测评对象完成。角色扮演由阅读材料和角色扮演两部分组成，材料阅读时间控制在15分钟左右，角色扮演时间为5分钟，问答和记录行为表现各5分钟。如果有多名被测试对象，应保证每个人的材料阅读时间和测试时间一致。

测评中心要充分结合岗位的实际工作内容来设计角色扮演主题，例如，客户服务岗位可以假设销售到客户方的设备突然出现紧急故障为题，提供给被测评对象的背景材料中要包含客户背景、设备概况、公司的基本原则等内容。

具体实施时，面试官会作为客户与被测者进行沟通，并且就客户服务响应时间、产品质量、退换货和索赔为被测试者设置障碍，考察被测者是否能认真倾听客户的反馈，辨识真实的需求；不推卸责任，不责怪他人；不进行超过权限的承诺；在为客户提供服务的同时积极维护公司的利益和形象。

模拟经营是进行无领导小组讨论较好的选题，可以较为全面地测试面试者的分析能力、积极主动、结果导向、团队合作、客户导向和沟通能力。

试题的选题类型非常丰富，可以研读一家企业的财务资料并形成商业计划书，也可以模拟经营一家企业并设计开发一款新产品，或者就某一热门商业活动进行讨论。由于试题容易转换，因此可以避免同一套题目多次使用而效能下降的问题。

评价中心可将不同类型的测评活动结合起来，对候选人进行全面的考察，每项活动时间一小时左右。候选人的数量一般不宜少于5人，如果多于8人就分组进行考核。

除了适用的测评试题和测评类型，客观、公正、经验丰富的观察员队伍也是评价中心成功实施的关键。

评价人员一般由人力资源和用人部门的管理人员组成，每一个测评小组分别包含两名来自人力资源部和用人部门的观察员。每个小组需共同观察6——8个测试对象，过少的测试对象会缺乏争辩性。

对评价人员开展培训是保证每一个评价人员都使用相同的评价标准进行观察和评价，保证评价中心顺利实施并准确选拔被测评对象的前提。因此，培训内容包括能力素质提升、行为示例介绍、评价试题介绍、候选人行为的观察方法等。

任何评价人员的主观判断、感受、臆断、概括性假设及对未来行为的描述都不能用作评价的依据。同时，观察员要在整个活动期间保持中立、开放和公平的态度，不与学生或其他的评价人员讨论被测试者在练习中的表现，不仅要关注那些说话多的人，还要关注那些在活动中说话不多的人，或许他们才是真正的推动者和领导者。

为了给每个候选人创造公平的竞争环境，在实际操作中往往采取评分的方式对候选人进行排序。根据Berdie的研究，大多数情形下五点量表具有高可信度。因此，评价中心可采用李克特五等尺度量表来设计评价表，即：

1=没有相关行为，并且其行为对组员有消极的影响；

2=没有相关行为；

3=能够观察到相关行为；

4=能够观察到相关行为，并且其行为对组员有积极的影响；

5=能够观察到相关行为，并且能够领导其他成员，其行为对组员有积极的影响。