三个原则 让你的员工福利设计有噱头

今年公司生产任务沉重、加班频繁，导致新来的产线工人流动性很大。为保障生产任务顺利完成、稳定新员工，总经办针对新员工出台了一份补贴政策。大概内容是：新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴，补贴标准每月成比例递减，直至第四个月后就不再享有此项补贴。同时规定，若员工未做满一年离职，就要从他的离职工资扣除相应的补贴，扣除标准也是按工作年限递减。

从补贴本身来看，对员工有利；但对员工而言，发钱乐意，扣钱不爽，甚至会导致不必要的劳资纠纷。因此，员工福利的设计就显得尤为重要。

我想请教各位牛人，员工福利该如何设计？

【解析】

生产型企业在旺季，常常会有各种手吸引人才的加入或者说是刺激员工提升劳动率达到工作效率。如何吸引才能更好的达到效果呢，这也许是目前生产型企业把面临的一个非常严峻的问题，正如案例中提到的一样，前四个月补助来保证新员工的收入，也是一种不种的方式。那这种方法会不会有风险吗？应怎样防范呢？

有没有风险关系看操作者的操作手法，如果没有明确到位，会存在一定的风险。如果在入职时进行了明确的文书并签字确认则可有效防范，具体包括的关键点：

1.名称：新手补助，定义：为了保证新入职的员工的稳定收入，提升生活质量。

2.原则：依据按多劳多得的原则，公司按个人计件工资给予一定比例的补贴，即工件越高，其补贴对应提高，具体方式写清楚。

3.要求：按对等原则，公司给予的经济补贴一为激励大家提升效率，二为稳定员工。因此享受补贴的员工需工作满一年，如未能满一年，公司将酌情扣减，具体方式写清楚。

4.承诺：本人（员工）明白并自愿遵守本以上相关条款，如个人原因前提离职将依公司要求扣减。承诺人（员工）签名。

员工福利的设计，原则上把握几个关键点：

薪酬与福利，就好比是生活的必需品与补品，只有满足了员工的必需品之后，补品才有意义。如果公司的薪酬在当地区没有竞争力，至少要持平，否则福利再好其实意义并不大。福利只能是“锦上添花”的事情。

福利分两种，一种是针对性的福利，一种是通用性的福利。针对性的福利，在针对性的群体里，必须是公平的，且最好少而精，否则针对性的福利可能会引起别他员工的不满。例如：前面的案例就要注意这一点，可能会有员工的想，那我做一年就离职，休息一个月再回来，再回来前四个月的补贴可能比一个月的工资还高，如果这样会怎办？当然是制度要约束到位，否则会引起老员工的不公平。还有的公司会针对自驾车的高管会有一定的车补等，都需要有相应的制度保障。

全员性的福利，同样的是全员性的福利现应注重公平，不能分层级等行为。例如：节日的礼品、开门红包等，最好是一视同仁。

福利是很多企业都玩的，如果所有企业都是一样的福利，那么这种福利对于员工来说就没有意义。或者说对企业招工、对外宣传就没有多少实际的价值，例如：中秋节，邻家企业发月饼给员工，你家也发月饼给员工，这样就没有多少宣传作用了。如果你家是直接以员工的名义直接寄给员工的家长，这个就有噱头了。别人家员工发工龄，如果你家变成“孝老金”发给员工的父母，你家那有宣传的意义了。这就是差异化、独特性。你做了，一定在有一个正面的回应，这样才更有意义。