小企业人力资源管理的三大歪理邪说

 

　　第一，无用说

 

　　没有管理者认为人力资源管理不重要，但他们的做法却实实在在是没有重视人力资源管理。行走于企业管理者间，听到管理者说的最多的话就是“企业还小，没有必要”、“添加专业管理人员又浪费一笔工资成本”“人力资源管理是高大尚之事，我们没有必要搞”等。其表达的主题就是‘现在人力资源管理对我们没有大用’。

 

　　其实，当企业的雇员数达到50人左右时，就应该有专业的人力资源管理了。之所以某些管理者有了“无用说”，根源还是不懂人力资源管理。本人喜欢与‘无用说’者怼赌，说一个某企业老总躺枪的‘战例’。这是一家机械制造公司，有176名员工，我与老总的‘赌标’是用专业的人力资源管理方法（不使用激励措施，仅用技术手段）进行优化管理，用一年时间，使人均利润相对提升（排除双方认可的非人力资源管理增长利润）15%以上。经过岗位分析、工作效能分析、岗位职能调整、组织结构优化等措施，两个月后，人员缩减至137名，将技能考核排在最后20%的员工全部劝退。经过三个月的试运行，不但没有影响企业的正常运行，还使员工的工作态度有了较大的提升。没有等到‘怼赌’结束时间，仅半年，老总就诚服‘缴械’了。他自己说：“照此，一年下来，人均利润至少会提升20%。”

 

　　实践证明，不是人力资源管理对小企业没有用，而是我们的管理者或人力资源从业人员技能不够用、不会用。上面的例子还只是人力资源管理上的‘小儿科’技能，还没有使用绩效、薪酬、人才适用等技术。

 

　　第二，自成说

 

　　小企业管理者，认为自己对本公司的人“一目了然”，对人力资源管理 “绰绰有余”的，是多数人的通病。某些管理者虽然不是人力资源管理科班出身，但对人力资源管理有着先天的禀赋，这是事实不可否认，现实中许多优秀企业的管理者，都有很强的人力资源意识与能力。但是，人力资源管理专业性非常强，管理者自己的专注应是为企业创造价值的其它方向。之所以设立组织、创办企业，目的是让专业的人做专业的事，让有优势的人发挥优势、创造价值，而不是事事一人担。对于企业的人力资源管理，有着人力资源管理之父美誉的戴威?尤里奇说：“要么你成为人力资源管理专家，要么聘请人力资源管理专家。”

 

　　第三，事务说

 

　　至今，人力资源管理这一现代管理概念，传到我国已经有近三十年的时间了，但我们大多数小企业对人的管理，特别是管理者，还停留在人的事务性管理上，真是让人哀叹。招到企业需要的人才而不是人员、将适合的人放在合适的位置上、以人本理论激发人的潜能等，在70%以上的小企业，还仅表现在口头上。即使是企业招聘到了专业的人力资源管理人员，设置了独立的人力资源部门，管理者还是习惯抓人的事务性管理工作，而不是强力要求人力资源管理部门，真正将人当作资源来管理。

 

　　以事务性管理代替人力资源管理是管理者的愚昧。当今，许多人事行政管理工作都可以用计算机软件代替或做外包服务了，人力资源管理三支柱理论就是要将专业人员从繁琐的事务中解放出来，以更多的精力谋划对以人为载体的智力资源的管理，进而创造出更多价值。

 

　　提升企业管理水平，创造更大价值，要求管理者必须积极努力学习、掌握人力资源管理的相关知识，不但要发挥好人力资源管理者的作用，还要亲自操刀上阵，成为人力资源管理的行家里手。