“人员年底流失”与企业文化的关系

但是，当人员流失与人才荒这一现象出现时，作为企业的管理者。是否会自己静下心来，想一想，为什么会出现这种情况。除了大环境无法改变之外，企业的管理有没有存在问题？当如果能想到企业的管理问题，人员管理机制的问题的时候，我想，这样的企业，面对人员流失，还是有救的！ 

从八十年代改革开放至今，时间也经过了三十几年，这几年，随着人们生活水平的提高，相应的，企业的生产成本也在提高，这是为什么，这几年外商投资从当初的沿海向内陆城市发展的原因。另外，当初来发达地区打工的人员，在经过十几年的资金与技术积累后，有些是在当地创业，有些是返回家乡寻求发展。这也在一定程度上，造成人员紧缺。还有更深一层的是，当初来打工的人，有些是掌握了一定技术，从而完成了从普通工作上升为管理与技术层面，而后面来打工的，都缺乏一种从基础做起的吃苦精神，也就是说他们都希望有体面的工作，有较高的收入，而不愿从事劳累的工作，这几个方面加起来，导致了大环境中人员缺乏的。 

作为传统产业的一线员工，有些地方，就是管理与技术人才，都存在着薪资低，工作时间长的原因，这也在一定程度上，导致这些人员向其他产业发展，从而使本来就资源少的内衣界，更加是人才难求。这一点，也可以从内衣产业板块基地，每年春节前期，到处招人，拉横幅、做广告，许诺进厂之后，有什么待遇等现象中，找到答案。而这种人员少的局面，作为曾有优势的广东，现在却面临着人员向华东一带转移的尴尬场面。当然，正如前面所说，这是大趋势、大环境决定的，作为个体，无法去改变这种结局。但是，人流的终极原因，由大环境决定的因素，可能是占一小部份，而最终的因素，确是企业环境决定的，而因企业导致人员流失的最终原因是企业文化的本位缺失。 

美国的社会心理学家马斯洛曾在需求论中提出，社会人的五个需求心理层次，它从低级到高级分别是：生理需要、安全保障的需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这说明作为社会中的个体人，其各个时期，他们的需求也不同，但先决条件是生理需要，也就是说简单的衣食住行，需得到满足，才会进入下一个需求层次。在目前许多的企业还存着对待员工，企业的管理者的意识也停留在低层的需求上。每一年，内衣企业在招人时，都会以工作环境与薪资待遇，作为招工的条件，来吸引人员的进厂。但进厂之后，作为企业的管理人员，还是简单地认为我只要能高工资给人员，肯定会留住人才的！这是一个误区，也就是本文中所说的本位缺失，其实人是感性的动物，的确在某些程度上，能用高薪留人，但这只是基本的东西。因为人是有情感的，在满足基本的生理需求之后，他们还需要获得别人的尊重，获得别人的认同，这就是上升到精神的层面了。

那么，企业靠什么去满足员工的精神需求，那就是要企业的文化，以文化为精神纽带，来形成员工对企业的价值观的认同。可惜，现在的企业文化，基本都是“家族文化”、“老板文化”，企业的管理者，以企业主人的姿态，去把自己的认识观，强加给员工，而不管这种意识，是否能真正得到员工的认同。这种单方面的意识传输，只能造成员工表面的认同，而心中却产生抵触。 

说起企业的家族管理，想起了一件事，有一个朋友在一家内衣企业任职设计师，按理说，设计师是脑力者，其工作是弹性的，相对来说，是比较自由的！然而，实际情况却不为然，该内衣企业管理得相当死，就是员工接一个电话，如果超过几分钟，老板都会亲自过问。试想，在这样的工作氛围中，人的思想会不会被这种环境所束缚，人的主观能动性能发挥多少？这只是家族企业管理中的hr369.com冰山一角。这样的企业，能建立起一个留住人的企业文化么？这样的企业，能留住真正有才识的人么？相信，在这种氛围中生长起来的，只会有一种奴性，一切听从老板的话，以不求有功，但求无过的心态，在混日子。而产生这些原因，最基本的原因还在于企业文化的“本位缺失”，没有真正意识上升到“以人为本”，倡导一个主张创意个性的工作环境，让人充分发挥主观能动性，去进行创造，去提高工作效率。 

圣人曾说“已所不欲，勿施于人”，所以，当企业的经营者在倡导一种文化时，能以换位的思想，去制定与执行企业的策略，或许，企业会创造出一种和谐有序的企业文化。当今天，我们的企业主，能在人才难求、人员流失之时，去审视自己在企业管理中是否存在失误，是否以员工为出发点，尽量满足员工的物质与精神需求，或许，企业招工难、留人难在一定程度上会得到缓解！