罢工，不是情非得已，谁愿？

罢工，在中国是一个非常忌讳的字眼，ZF避而不谈，用人单位畏之如虎。近年来，随着网络的迅猛发展、劳动法律法规宣传力度的加大、劳动者维权意识的不断增强、通讯联络手段的日趋丰富，罢工事件不断呈现。作为单位而言，既不能无所作为，听之任之；也不可强力施压，痛下杀手。

如果不是万不得已，撇开多年的情面与企业对决，员工很难下这个决心。对员工而言，他们不但要面对ZF层面的模糊心度、单位层面的警惕心态、内部层面的势利心态。如果主张不成，则有被同事的出卖、单位的封杀、职场的不顺畅、更有GA的介入等诸多风险，可谓好处不保障，损害实多多。若非不得已，谁愿？

因而对罢工须进行分类分析，如员工的主张确系待遇的合理要求且做法理性平和，企业应予理解，不可借此以规章制度为名辞退员工，如此将不得人心。

几年前，一位危机管理专家的话给我很深的印象：所谓危机，就是钱所不能解决的问题，但凡钱能解决的就不算危机。当事情不属危机时，又何须用处理危机的方法？只不过是一起扩大化的群体性劳动争议，只不过花费的时间及精力多一点而已。

处理过多起罢工事件，感觉罢工多半是员工民意被忽略的结果，但凡单位有员工正常反映的渠道及处理反馈，罢工是很难发生的事件；所以发生罢工后，作为单位第一要点是检讨自己的不足，以最大的诚意听取员工的意见，让员工看到企业处理问题的诚意，在此基础上双方各自作出必要的让步。实际绝大多数员工还是善良的，对极个别借此无理取闹的可以适用相关制度合法处理。所以对罢工的组织者不管青红皂白就处于极刑，我并不赞成，如同我对非法生育采取辞退的办法同样不赞成。用恶法或下三烂的规矩处理员工，不仅不地道，而且遭众遣，更会失人心。

当我们处理罢工事件时，你必须记住：HR也是一个打工者，罢工者是主张自己的权益，但更多时也是在为你争取权益。

你可以不做侠客，但绝对不应该是帮凶。