培训杂记：像“幕后导演”一样做培训

2013年初，集团启动了领导力发展计划。对我而言，项目推进的两年，就好像打了一场扣人心弦的战役。在这一过程中，我深感“专注”的力量，它让看似不可能的事变得圆满。

在项目正式开始前，我们举办了一场新颖的领导力素质模型发布会。担任发布会项目经理的我深感责任重大，就给自己提出一个要求：以学员易于接受为前提，还要有所创新。

令我印象最深的是发布会的开场视频。虽然它只有短短三分半钟，却凝聚了我四个月的心血。看到大家期待的眼神，我心中既忐忑又自信：这份“答卷”的修改次数高达40多次，无论是视频主体形象，还是配音、动画，都经过了反复打磨。

发布会分为领导宣讲、模型亮相、培训班开班等几个环节，其中值得一提的是领导宣讲。当初在设计时，我觉得领导讲话的形式风险较小，而且易于被学员接受，便决定采用该形式。但同时，只有融入一些“冒险”举动，才能让人耳目一新。经过团队的头脑风暴，我们一致决定以“巅峰对话”的形式来呈现——由主持人向领导提问，从而更生动地传达领导者对用人标准的理解。

这一经历让我意识到，珍品是“磨”出来的。在做培训产品时，我们不仅要像顾问一样专业，还应懂得企业及员工的需求，才能获得认可。

把军训引入领导力项目的例子并不多见，因为这样做挑战较大，效果也无法预估。但军训有其优势，它可以打破人与人的隔阂，让学员放下自己，打开自己，进而认识团队。所以我们决定大胆采用。

如何让为期两天的军训产生价值？我觉得过程设计最重要。经过反复讨论，我们确定了体验项目，包括“团队领袖”“一钉撑起”“生命之旅”等。接下来，便是寻找培训基地。我理想中的培训基地应该有优秀的教官、灵活的场地，寻寻觅觅终于找到。

当一切准备妥当，我依然放心不下，于是与部门的同事专门拿出一天时间，到培训基地进行“迷你”体验，亲身感受压缩版的培训项目。我们原先设定，每个项目都应揭示一定的内涵，但体验结果却令人沮丧：教官和场地很适合，但训练项目本身存在问题，尤其最后“生命之旅”的环节，我们发现它根本不能打动参与者。经过分析，路线不够曲折、人员队形过于整齐、障碍不够艰难、宣传片的内涵深度不够等，都是效果不强的原因。

眼看开班在即，是就这样硬着头皮继续，还是临时调整？思考良久，我决定与教官、基地负责人一起，对每个细节都进行修改。经过昼夜奋战，我们重新制定了体验项目的规则——增加了“生命之旅”的难度系数，重新设计了路线以及学员队形，并在路上设置了树枝、小山等障碍，制作了“狼嚎”等声音特效，还布置了代表集团LOGO的蜡烛场景。

“迷你体验”帮助我们提前了解到客户感知，成功设计了项目。军训结束后，很多领导紧紧相拥，甚至有的领导直言，真希望和队友们一直走下去。让我欣慰的是，这个体验项目不仅达到了预期目标，还无形中帮助学员们树立了团队意识，可谓一举双得。

从事培训工作多年，我觉得要成为一名专业的培训组织者，最核心的能力之一就是炼就一双火眼金睛——在各显神通的讲师和课程建议书中找到最合适的。

我在为领导力发展项目选择讲师时，丝毫不敢怠慢。经过一轮一轮的接触、试讲与沟通，平均每10——15位候选老师才能选出一位。老师的学术背景、工作经历、授课经验、讲课风格、配合度、合作意愿等也成为我格外注意的选择因素。

为了让老师了解集团的情况，我与同事们不仅细心讲解集团的概况、战略和管控模式，还帮助老师们开展调研与访谈。经过努力，老师对集团的战略、业务如数家珍，选取的案例也更具代表性和启发性。

课堂上，我观察到一些业务部门负责人对于老师的观点非常认同，频频点头。课后，他们还主动找我索要课程的录像。老师也由衷地说：“我给很多企业做过培训，你们特别精细和严谨，是唯一让我没有任何挑剔的组织者。”

对我而言，作为培训工作者，我们肩负的可以只是普通的组织工作，也可以是深入人心的价值创造。我喜欢研究所在企业的环境，以便形成独特的“工作哲学”，并使之成为促进自己实现梦想的动力。