福特公司的人才开发：贵在举一反三

 

　　对于上任1年多的福特汽车首席执行官纳瑟（Jacques Nasser）来说，这的确一个巨大的挑战。但他的改革，也的确改变了福特全球各分公司各自为政的混乱状态，并努力朝着一个以顾客为导向的整合的企业前进。

 

　　1．百年福特

 

　　福特汽车公司是一家具有光辉历史并充满了传奇色彩的企业。在开创初期，福特汽车的代表作是黑色“T”型车。这款迄今为止在全世界卖得最好的汽车，改变了人们的生活方式（有兴趣的读者，可以参阅本书第三章和第八章关于亨利–福特本人及其所创建的福特汽车公司的介绍），也因此奠定了福特汽车公司以生产为导向的企业文化。此后，福特汽车公司迅速膨胀，并以超前的眼光逐步完成了全球性的生产布局，但也形成了全球各个公司（分公司或子公司）各自为政的状态。

 

　　随着美国其他两家（通用和克莱斯勒）汽车公司的崛起，福特逐渐丧失了一枝独秀的优势；日本低价小型车大举入侵，更使福特汽车的市场占有率节节败退。面对新的竞争形式，福特汽车公司展开了第一波“公司再造”，除了通过裁员的方式来降低运营成本外，还陆续引进了多项产品质量改革计划。经过上世纪80、90年代的改革阵痛，福特公司重新站了起来，成为一家注重品质、定价合理的汽车公司，经营业绩也逐渐好转起来。

 

　　但是，这一切还不够完美。因为对于福特公司来说，降低成本与提高质量只是技术性的改革，摆在公司决策层面前的是更加艰巨的任务：雇佣好的管理人员，运用好的管理工具，持续追踪成本与质量，并不断追求卓越。而且，要想实现不断追求卓越的梦想，公司就必须要在观念和文化上进行变革。

 

　　2．人才开发

 

　　1996年，公司董事会决定任命纳瑟担任首席执行官。纳瑟在澳大利亚长大，已经为福特兢兢业业地工作了31年（其中的大部分时间是在海外度过的），并曾在欧洲担任过总经理。董事会赋予他的使命是：打破各下属公司、各事业单位（Business Units）以及各职能部门各自为政的状态，使福特成为一家始终注重顾客需求，并且是紧密整合、协同作战的全球性的领袖企业。

 

　　纳瑟的团队为福特描绘出了新的企业文化四要素：具有全球视野、注重顾客需求、持续追求成长、深信“领导者是老师”。随后，福特公司开发出一套发动变革的教学计划（The Teachable Point of View），即通过教导、传授和对话等连续的过程来强力推动文化变革。该计划包括四个主要组成部分：

 

　　（1）巅峰（Capstone）课程

 

　　这是一个为期6个月左右的学习计划，对象是全球范围内的高级别领导。

 

　　首先，学员必须参加一个为期5天的密集训练。在这5天当中，在公司最高主管所组成的讲师团的带领下，学员与老师共同讨论福特所要面对的挑战，并模拟组建有效的领导团队。

 

　　其次，随后的6个月内，学员必须花费1/3的时间来分析、讨论并完成被指派的任务。沟通的主要方式包括电子邮件、视频会议或面对面的探讨。在这过程中，所有学员会有一次集中的机会，与讲师团进行面对面的深入沟通，讨论在项目进行过程所遇到的重大问题，并安排下一步的工作及进度。

 

　　6个月后，学员还要参加一个密集训练。主要是提出自己对所分管的事业下一步改革的设想，并与其他人进行充分的沟通与讨论。讨论的结果将会成为现实的决策方案，要在项目结束后的一周之内开始执行。

 

　　这项“巅峰课程”计划非常成功。一方面，它推动了公司在业务上的变革，提高了公司的决策能力和决策水平；另一方面，它把公司100多位高级别领导训练成了“种子”讲师，为企业文化的层层宣讲与落实打下了基础，也在实际上拉开了福特全球文化变革计划的帷幕。

 

　　（2）领导者“工作间”（Business Leader Initiative）

 

　　它类似于“巅峰课程”，但培训对象变成了中基层管理人员。由于中基层的战略决策内容相对较少，所以最初和最后的密集训练由5天变成了3天，为期由180天变成了100天。

 

　　与“巅峰课程”不同的是，领导者“工作间”增加了两个新的项目。其一，所有学员都必须在项目进行期间自主安排半天的社区服务。其主要目的是，除了让这些未来的领导者体验福特所强调的“企业公民”精神外，也可以让他们亲身感受到，生活中还有许多更需要帮助的人，进而减少心中的抱怨或不满；其二，所有学员都要努力发现“新福特”与“旧福特”之间的差异，并以拍录像的方式记录下来。主要目的是，迫使学员们在所分管的部门积极推行新的企业文化，不断改进工作方式与工作作风（否则就不会有“新福特”和“旧福特”之间的差异，学员也就不能完成被指派的任务），并以拍摄录像的方式把这种差异记录下来，以形象化的方式来进一步教育广大员工。

 

　　（3）伙伴课程（Executive Partnering）

 

　　该计划专门为具有巨大发展潜力的年轻经理所设计，目的是要不断挖掘其深层的领导潜质，培养其相应的领导能力。

 

　　主要形式为：根据年轻才俊的数量及相应的职业生涯规划，分期分批地组建相应的实习小组，每个小组一般由3位学员组成。根据其职业发展方向，新组建的小组会被指派给7位福特公司的最高领导。在随后的8周时间里，小组成员每天都与被指派的领导一起工作，工作内容诸如：开会、讨论、制定决策或拜访客户等。作为最高领导的助手，他们每天接触的都是公司的重大事项，还要就这些重大问题提出自己的观点，并以团队的方式讨论可行的解决方案。

 

　　对于这些年轻才俊而言，这无疑是一次绝佳的观察和学习的机会。在8周的“伙伴课程”中，他们不仅可以有机会了解整个公司的运营状况，也可以“零距离”学习高层主管的宝贵经验——从全局的角度来看待公司战略资源的有效配置，长短期发展目标的有机结合，以及处理其它的平时根本接触不到的问题和挑战。

 

　　（4）交谈时间（Let’s Chat about the Business）

 

　　交谈时间由纳瑟自己进行。每周5的傍晚，他都要发一封电子邮件给全球大约10万名福特员工，与大家分享自己对所经营事业的看法。同时，他也会鼓励员工们回复电子邮件，以表达他们的想法、观点或建议。

 

　　纳瑟认为，推行以顾客为导向的文化，就必须要使员工了解如何经营一家企业。在每周一次的电子邮件中，他会谈全球的发展趋势、谈“克莱斯勒”与“奔驰”的合并、谈福特的亚洲市场等重要问题，主动让员工了解公司高层的经营观点，使他们能够从全局的角度来看待问题。纳瑟的电子邮件交流拉近了他与员工的距离，并得到了来自世界各地中基层员工的许多宝贵意见，可谓一举两得。

 

　　事实证明，福特汽车公司的文化变革是非常成功的。它为公司的长远发展指明了方向，使更多的主管拓展了视野、锻炼了才能，使更多的员工主动参与到了公司的大变革当中。虽然对福特这样的巨型公司而言，文化的变革还远远没有结束，但它毕竟使公司的发展向前迈出了坚实的一步，也可以说是“跨世纪”的一步。