“大错不犯、小错不断的员工”如何处理

    【案例】：小A大学毕业后即进入某外企工作，任销售助理，日常工作主要和各种数据、单据打交道，为人低调，但小A有一项同事都知道的爱好，就是追剧。同事们时常看到小A捧着手机聚精会神，甚至上班时间也会如此。部门领导对小A的行为非常不满，每次看见都会指出并要求改正，小A认错态度也非常好，但却屡教不改。长此以往，部门领导终于忍无可忍，向HR投诉，并要求HR将其调离或者做解除处理。

    HR接到部门这样的投诉和要求，该如何处理呢?

    一、大错不犯小错不断员工的处理思路

    走还是留，这恐怕是处理这类员工的第一个选择。

    从员工方面来讲，如果小错尚属可以改正的范围且员工对企业具有特殊价值，那么此时企业只能留下；但如果员工小错屡犯已成习性且无法改正的话，企业恐怕只能让员工离开了。

    从公司层面讲，调离部门的方案在企业内部可否执行要经过企业仔细斟酌。一方面，对于一个部门不要的员工，在公司内部找到另外一个合适的部门且部门还愿意留用有一定难度。另一方面，如果此次调离成功，是否会给企业留下惯例，即员工出现过错，不是给予处罚，而仅仅是调离原部门而已？这样再遇到同样的情况HR恐怕更难处理。

    因此HR在作出选择前，还需根据员工和公司情况慎重考虑。

    二、以何种方式离开

    这是企业面临的第二个问题，如何选择离职方式。

    对于这类有过错的员工，如果HR能够与员工协商，让员工意识到错误，主动离职当然最好。但如果不能，则要由企业启动离职程序了。此时，企业可选择的离职方向有二：一是协商离职，即员工同意，双方签订协议，企业支付经济补偿金。二即严重违纪解除，当员工的行为已经严重违反单位规章制度时，企业可采取违纪解除。此种解除方式企业无须支付补偿金，但对企业的操作要求很高。

    三、离职操作注意事项

    无论是协商解除，还是严重违纪解除，在解除之前有两个问题是HR必须要落实的：第一个，企业的规章制度中是否对员工违纪行为的有所规定；第二个，员工的违纪事实是否固定。

    不管员工的违纪行为是大是小，企业都应留下痕迹。有些企业常常因为员工犯的是小错，而仅仅给予口头处理，殊不知这样的处理方式将为后续违纪处理带来很大影响，如案例中，当部门要求与员工解除劳动关系时，如果发现没有任何员工违纪的证据，企业将无法启动违纪离职的程序，一旦员工不同意协商解除，企业将没有办法继续操作。所以对于小错不断的员工，违纪行为的证据收集非常重要。

    四、轻微违纪到严重违纪的过渡

    严重违纪企业才可以解除劳动合同，所以对于小错不断的员工，由轻微违纪到严重违纪的过渡将是重要的一环。

    如何操作这一环，重要的一点是企业的规章制度对于员工行为和处理有递进规定。例如 “员工上班期间玩游戏看电影电视剧或从事其他与工作无关的活动，属于轻微违纪”、“两次轻微违纪属于中度违纪，两次中度违纪属于严重违纪，严重违纪，企业可解除劳动合同”。由轻微到严重，需要企业制度的支持。

    另外一点，是企业的处理和取证。当员工出现第一次轻微违纪时，企业应及时出具违纪通知，或固定期观看视频的证据。当两次轻微违纪可以上升到中度违纪时，亦应向员工发出书面违纪通知，告知员工此时的行为定性。这样轻微违纪最终才能过渡为严重违纪。

    五、除了以上操作流程的规范和证据的及时固定外，企业还应注意处理的合理性。

    这一点，不仅要求规章制度对于轻微违纪、中度违纪、严重违纪界定的合理性，同时也要从管理层面或对企业整体影响的层面说明员工行为给企业所造成的伤害。只有企业做到既合法又合理，既有制度依据又有事实依据时，才能将风险降到最低。