A公司某天突然收到一份律师函，律师函来自于公司的前员工，主要内容为：要求单位支付竞业限制补偿金。恰好公司正处于HR的交接期，刚到公司一个月的HR经理对于先前公司与员工签订《竞业限制协议》的情况根本不了解，接到律师函，只能从头开始查起。这一查才发现公司曾经和部门经理以上的人员都签订过《竞业限制协议》，加起来有总共有三十几位。不由得一把汗，这个公司一共才一百来人！如果员工都向公司主张竞业限制补偿金，对公司来讲可是一笔不小的开支。公司这样大面积签订《竞业限制协议》的原因是因为公司曾经的一位高管，该高管离职后去了和公司有直接竞争关系的公司做业务负责人，公司几个标都败在了竞争对手手里。因此，公司决定和部门经理以上职位的人全部签订《竞业限制协议》，这样就可以彻底避免掉类似风险。但风波过后，似乎大家又都把这事抛到脑后去了，包括刚刚离职的人事经理。
那么现在问题来了，员工通过律师函索要竞业限制补偿，企业该给还是不给？给了之后对于其他签订的人员又该如何处理呢？
一 给还是不给
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”因此，从法条看，企业应当承担支付竞业限制补偿的义务。企业与员工签订了《竞业限制协议》，只是企业支付竞业限制补偿的一个前提，除此之外，还有另外一个前提，员工是否切实履行了竞业限制义务。只有在员工切实履行的情况下，企业才有支付的责任。因此，就本案来说，企业应做的是核实员工是否履行了竞业限制义务。对此，企业可以要求员工提供与现在工作单位的劳动合同，社保记录等等，也可以向单位进行背景核实。在核实后，如果员工已经履行了竞业限制义务，那么企业支付竞业限制补偿任责无旁贷。
如果企业不需要员工继续履行竞业限制义务，补偿金是否还要一直支付下去呢？当然不用，及时通知员工，解除竞业限制协议。不过，此时员工已经开始履行竞业限制义务，对员工的就业已经造成了影响，所以此时企业解除竞业限制协议，除向员工发出通知，告知员工解除外，还应额外向员工支付三个月的竞业限制补偿。如果竞业限制期限是两年，比起两年的补偿金，现在解除只需额外支付三个月的还是划算多了，所以对于不需要继续履行的员工，企业应及早通知。
二 剩下的事情怎么处理
企业出于当时个案的需要，要求三十几位员工都签订了《竞业限制协议》，但是企业对这些员工履行竞业限制义务的是否有真正的需要呢？这点还需要企业做出符合实际情况的判断。如果切实需要履行，那么之前所签协议企业照实履行就是，如果不需要呢，企业当另行操作。
1 对于在职人员
对于不需要履行竞业限制的人员，可以解除竞业限制协议，或者向员工发出不需要履行竞业限制义务的通知。此时员工还未开始履行义务，即便企业解除或者发出不需要履行通知，无需额外支付补偿。
2 对于已离职人员
对已离职人员，应按离职时间进行梳理，根据离职时间选择不同操作方式。对于将要履行完毕的员工，建议不再处理。因时间较长，员工一直没有找企业索要补偿，一方面可能是员工从事的就是存在竞业的工作，另一方面企业此时通知员工不需要履行，与员工后续找到企业要求支付补偿的金额差距不大。而对于新近离开的员工，在企业处理完律师函的个案后，最好及时处理新近离开的员工，有一个员工来主张，那么其他员工尤其是同期离职的员工可能就已经在路上了，员工关系处理中的“羊群效应”颇为常见。如果不需要履行，及时向员工发出通知，如果需要履行，核实员工目前所在单位是否存在竞业，如存在，可以要求员工履行竞业限制协议，离开现在单位，并向其支付竞业限制补偿金。
通过上述这个例子，也再次提示企业，《竞业限制协议》的签订应该理性，要符合企业的实际需要，切不可用补漏心态，给需要不需要的员工都签订，毕竟是要付出成本的。当然，竞业限制义务在一定层面确实可以保护企业的利益，在一些竞争比较激烈的行业，企业通过付出一定的补偿成本，可以保护因竞业造成的损失，对企业来说还是有利的。
总之，评估需求，按需签订。
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