过完年，大街小巷的餐厅酒楼纷纷贴出广告招聘员工，无疑，这段时间又会是餐饮人的跳槽高峰期。我们发现，许多餐饮企业一边不断地招聘，一边却听任人才大量流失。其实，留才与觅才同样重要。赞美、表扬、加薪、分红、升迁、提供学习培训的机会、倾听员工的心声、创造开放信任的工作环境，甚至抽空与员工吃个午餐、通过走动式管理的方式看看员工、及时鼓励员工......今天，就跟大家分享下餐饮员工为什么跳槽和到底怎么样才能让人才留下来？
现状调查
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。近一年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.65%；餐厅员工的流失率为27.14％；厨房员工流失率为37.95％。
这种频繁的员工流动给饭店带来许多不利的影响：
第一，增加人力成本。
人力资源经理们估计，考虑所有因素，包括因为雇员离开公司而失去的关系，新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150%。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽流出本饭店并注入到其他企业中，同时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。
第二，影响服务质量。
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这会间接地影响饭店的服务质量。
第三，影响员工士气。
部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其它选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始寻找新的工作。
原因分析解决方案
离职动机一：为钱财
在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
应对招数1：涨工资
又想马儿跑，又不给马儿吃草？即使马儿心里想着要快跑，可体力不支又如何跑得了？工作仍是大多数餐厅员工谋生的重要手段，既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽就是他们的必然选择了。
应对招数2：增加福利
增加薪水福利是激励员工工作积极性的最好方式，可是很多企业忽略了这一点，宁可招一个要求待遇高的陌生员工进来，也不会给老员工多加一点福利，其实这样做餐厅酒楼的成本更大，况且培训人也需要成本。
应对招数3：工龄算工资
工龄工资只在一些行政事业单位、国有企业出现过，民营企业曾经以“不论资排辈”为优势吸引年轻人，但现在工龄工资也成为民营企业的留人手段了。在某些餐饮企业中有这样的规定：只要为公司服务了两年，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。仅仅是工龄工资一块，最高每个月能拿到500元的收入。
离职动机二：为前途
报酬是人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决定的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或餐厅酒楼去。
应对招数1：描绘前途
苛刻员工的老板留不住人，大方的老板也不见得能够留住员工。员工的需求到底是什么，李嘉诚的回答很朴实，也很中肯：“待遇与前途。”不可否认，丰厚的薪酬回报，对于突出贡献的巨额奖金，能够激励员工；学习、培训的机会，晋升、承担更大的工作责任，亦是员工希望的激励；而上司的信任、指导、鼓励，亦是无言的激励；给他一份自己喜欢而且重要的工作，对于追求自我实现的人，就是最好的激励。但是这种招数的使用不能过多，一次两次，员工听得热血沸腾，说得多了，技巧总会被识破的，也就起不到效果了。
应对招数2：提供培训机会
对于新员工来说，他们需要花三个月的时间才能达到现有雇员的工作效率。如果企业没有及早给这些新丁提供合适的培训或支持，他们当中47%的人会在入职后的六个月内离开。而对于老员工而言，适当的职业培训，不但可提升下属士气，也可提高员工的创造力。
离职动机三：为地位
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
应对招数1：认可员工的成就
认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候只需要一句话，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
应对招数2：请员工代表参加决策性会议
这样可以增强员工的归属感及责任心；员工代表从员工中来，到员工中去，建议或意见取之于员工用之于员工，其乐融融。
员工跳槽本是件很正常的事，合理的人员流动无论是对社会还是对餐厅酒楼都是必须而正常的。而且即使劳资双方两情相悦，也不可能保证天长地久。所以，我们必须正视餐饮员工的流动现象。即使有留人千万招，说穿了无外乎物质和精神两个方面。俗话说“攻心为上”，我们在制定或实施留人方案时，还要针对员工的离职动机对症下药。
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现状调查
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。近一年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.65%；餐厅员工的流失率为27.14％；厨房员工流失率为37.95％。
这种频繁的员工流动给饭店带来许多不利的影响：
第一，增加人力成本。
人力资源经理们估计，考虑所有因素，包括因为雇员离开公司而失去的关系，新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150%。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽流出本饭店并注入到其他企业中，同时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。
第二，影响服务质量。
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这会间接地影响饭店的服务质量。
第三，影响员工士气。
部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其它选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始寻找新的工作。
原因分析解决方案
离职动机一：为钱财
在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
应对招数1：涨工资
又想马儿跑，又不给马儿吃草？即使马儿心里想着要快跑，可体力不支又如何跑得了？工作仍是大多数餐厅员工谋生的重要手段，既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽就是他们的必然选择了。
应对招数2：增加福利
增加薪水福利是激励员工工作积极性的最好方式，可是很多企业忽略了这一点，宁可招一个要求待遇高的陌生员工进来，也不会给老员工多加一点福利，其实这样做餐厅酒楼的成本更大，况且培训人也需要成本。
应对招数3：工龄算工资
工龄工资只在一些行政事业单位、国有企业出现过，民营企业曾经以“不论资排辈”为优势吸引年轻人，但现在工龄工资也成为民营企业的留人手段了。在某些餐饮企业中有这样的规定：只要为公司服务了两年，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。仅仅是工龄工资一块，最高每个月能拿到500元的收入。
离职动机二：为前途
报酬是人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决定的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或餐厅酒楼去。
应对招数1：描绘前途
苛刻员工的老板留不住人，大方的老板也不见得能够留住员工。员工的需求到底是什么，李嘉诚的回答很朴实，也很中肯：“待遇与前途。”不可否认，丰厚的薪酬回报，对于突出贡献的巨额奖金，能够激励员工；学习、培训的机会，晋升、承担更大的工作责任，亦是员工希望的激励；而上司的信任、指导、鼓励，亦是无言的激励；给他一份自己喜欢而且重要的工作，对于追求自我实现的人，就是最好的激励。但是这种招数的使用不能过多，一次两次，员工听得热血沸腾，说得多了，技巧总会被识破的，也就起不到效果了。
应对招数2：提供培训机会
对于新员工来说，他们需要花三个月的时间才能达到现有雇员的工作效率。如果企业没有及早给这些新丁提供合适的培训或支持，他们当中47%的人会在入职后的六个月内离开。而对于老员工而言，适当的职业培训，不但可提升下属士气，也可提高员工的创造力。
离职动机三：为地位
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
应对招数1：认可员工的成就
认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候只需要一句话，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
应对招数2：请员工代表参加决策性会议
这样可以增强员工的归属感及责任心；员工代表从员工中来，到员工中去，建议或意见取之于员工用之于员工，其乐融融。
员工跳槽本是件很正常的事，合理的人员流动无论是对社会还是对餐厅酒楼都是必须而正常的。而且即使劳资双方两情相悦，也不可能保证天长地久。所以，我们必须正视餐饮员工的流动现象。即使有留人千万招，说穿了无外乎物质和精神两个方面。俗话说“攻心为上”，我们在制定或实施留人方案时，还要针对员工的离职动机对症下药。
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